Taxonomía de habilidades: así puedes ganar competitividad abordando la brecha de talento

Contar con habilidades que sean relevantes para sus actividades comerciales es vital para que las empresas tengan éxito y sean competitivas. Esto siempre ha sido así, pero, en los últimos años, conseguirlo se ha ido haciendo más complicado. Un informe reciente de LinkedIn lo explica: las habilidades requeridas para los puestos de trabajo han cambiado cerca de un 25% desde 2015 y se prevé llegar al 50% para 2027. 

Con el fin de abordar este reto muchas empresas están repensando sus estrategias de talento. La solución pasa por ser capaz de identificar qué habilidades son críticas para cada rol y si las personas las poseen, tanto las que se contratan como las que ya forman parte de la organización, algo que, hasta el momento, muchas de ellas habían obviado – el 47% de los líderes de RRHH afirman no saber qué brechas de habilidades existen en sus empleados actuales (Gartner).

Crear una taxonomía de habilidades es una forma muy eficaz de conseguir ambos objetivos. De hecho, ya en 2021, el experto en tecnología para RRHH Josh Bersin destacó esta técnica como una de las próximas grandes novedades a tener en cuenta y empresas como Cisco, Unilever o Walmart ya la utilizan. 

¿Qué es una taxonomía de habilidades?

Taxonomía de habilidades se refiere a un sistema de clasificación que permite a los departamentos de RRHH categorizar y organizar las habilidades, duras y blandas, de los trabajadores en grupos incluyendo aquellas que son más relevantes para alcanzar los objetivos comerciales de la organización. Aunque su profundidad variará en función de cada empresa, la meta siempre es la misma: identificar y conseguir las habilidades críticas que contribuyen al éxito del negocio.

La principal ventaja de esta técnica es su adaptabilidad. Tradicionalmente, los profesionales de la función se habían apoyado en modelos de gestión del talento, como, por ejemplo, los basados en competencias, que, aunque han cumplido su función, pueden considerarse en algunos casos, demasiado estáticos para cerrar las brechas de habilidades. Por el contrario, las taxonomías de habilidades, sin dejar de ser muy estructuradas, son más dinámicas y se basan en una actualización constante, lo que las hace especialmente adecuadas en un mercado laboral tan cambiante como el actual. 

¿Qué impacto tiene la taxonomía de habilidades en la gestión del talento?

En un informe reciente, McKinsey aconseja a las empresas crear taxonomías de habilidades y lo justifica diciendo que las organizaciones que realinean sus procesos de RRHH para satisfacer las necesidades de habilidades de sus trabajadores pueden incrementar el compromiso de los trabajadores en un 50%, reducir el coste de los programas de formación en otro 50% y aumentar la productividad en un 40%. Esto es así porque esta técnica impacta muy positivamente en las estrategias de formación y desarrollo de las empresas permitiéndoles crear programas realmente relevantes, atractivos y estratégicos.

En la misma línea, gracias a las taxonomías de habilidades, los responsables de equipo pueden ofrecer a cada miembro un enfoque de desarrollo profesional personalizado y los trabajadores pueden conocer qué habilidades deben reforzar para mejorar su desempeño o ascender a un rol determinado. Todo ello resulta muy motivador y satisfactorio para los empleados y redunda en el éxito de la compañía – el 89% de los profesionales de L&D encuestados por LinkedIn afirmaron que realizar un seguimiento de los datos de habilidades para mejorar y recapacitar proactivamente a los empleados actuales es esencial para navegar con éxito en el futuro cambiante del trabajo.

Asimismo, contar con una taxonomía de habilidades mejora el reclutamiento. Y no solo porque ayuda a redactar descripciones de puestos más precisas, a hacer mejores evaluaciones de los candidatos o a realizar una asignación de recursos más eficiente, sino porque la empresa accede a un pool de talento mayor, ya que no descarta a aquellos candidatos idóneos para el puesto, pero que no disponen del correspondiente título académico. También flexibiliza todo el proceso permitiendo combinar la incorporación de nuevos talentos que tienen habilidades difíciles de aprender con la capacitación de empleados actuales en habilidades más fáciles. Aquí aplica el concepto de “adyacencia de habilidades”, que dice que los trabajadores pueden aprender algunas capacidades más rápidamente porque están cercanas a otras que ya poseen. 

Y no menos importante, las taxonomías de habilidades ayudan a impulsar la retención de empleados. Según datos de Glassdoor, los trabajadores con una trayectoria profesional clara tienen más probabilidades de quedarse en la empresa. La clave es la transparencia. La plantilla tiene muy claro cuáles son las habilidades son más valoradas, lo que los anima a mejorar adquiriendo esas habilidades que la organización más necesita. 

¿Cómo funciona la taxonomía de habilidades?

Siguiendo con el informe de McKinsey, las taxonomías de habilidades beben de tres fuentes: inventarios ya existentes elaborados por la propia organización o por terceros, análisis avanzados de habilidades y perspectivas de expertos.  Esta información, que puede obtenerse a partir de talleres de medición de habilidades con todos los stakeholders, encuestas a empleados o el cribado de habilidades fuera de la empresa, permite a los profesionales de RRHH identificar las brechas que existen en su organización. 

A partir de aquí, se va redactando la taxonomía de habilidades de cada rol. La firma recomienda priorizar de 25 a 30 habilidades generales – todos los trabajadores deben tenerlas – y de 5 a 10 específicas de cada área de negocio. El objetivo es obtener un prototipo que se irá actualizando a medida que la organización evolucione para mantenerse siempre pegado a las demandas del mercado.

Finalmente, una vez obtenida la taxonomía del rol, es hora de evaluar en qué punto se encuentra la organización y realizar los ajustes que sean necesarios. En este sentido, McKinsey habla de medidas en tres direcciones: la contratación basada en habilidades, las iniciativas de reskilling y upskilling y la gestión del desempeño. Además, recomienda combinarlas con acciones en gestión del cambio para favorecer una cultura de aprendizaje y mejora continua en toda la empresa.

¿Cómo evolucionarán las taxonomías de habilidades?

Son muchos los expertos que coinciden en destacar el rol tan importante que pueden jugar las taxonomías de habilidades en las estrategias de talento actuales y futuras. Tanto es así que, aunque hasta el momento, cada empresa ha elaborado su propio inventario, el Foro Económico Mundial (FEM) ya está trabajando en una taxonomía de habilidades común que pondría esta técnica al alcance de más empresas. El proyecto se basa en la idea de que solo el 20% de las habilidades son únicas. 

Por otro lado, la llegada de la inteligencia artificial (IA) está revolucionando todavía más esta área y ya empiezan a estar disponibles plataformas capaces de inferir habilidades a partir de fuentes internas y externas para proporcionar una imagen más completa del perfil de cada empleado o de identificar otros roles en los que un trabajador concreto también podría resultar valioso, entre otras aplicaciones. 

Como hemos visto, las taxonomías de habilidades permiten a los departamentos de RRHH adoptar un enfoque más estratégico, lo que no solo impacta en el compromiso y el bienestar de los trabajadores, sino también en la cuenta de resultados de la organización. En pocas palabras, alineando las habilidades del personal con los objetivos empresariales, las empresas están preparándose para el futuro. 

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