Directivos: un mercado laboral al alza por la COVID

Para lograr sus objetivos empresariales y crecer en un escenario como el actual, las organizaciones necesitan, más que nunca, líderes experimentados cuyas habilidades, además, se alineen con los nuevos requisitos de gestión de personas heredados de la COVID. Esto ha provocado que, desde el inicio de la pandemia, la demanda de directivos haya crecido. 

Paralelamente, estos profesionales cada día son más difíciles de atraer y retener. En este sentido, la ‘Guía del Mercado Laboral 2022’ de Hays indica que el 38% está buscando de forma activa un cambio de empleo y que el 13% ha dejado su trabajo sin tener una alternativa asegurada. 

Lo cierto es que esta situación, como ya hemos visto, se repite en todos los niveles de la organización. Sin embargo, tiene sus propias peculiaridades. Unas peculiaridades que desgranaremos en las siguientes líneas. 

La pandemia ha impulsado la demanda de directivos

Ya a finales de 2020, la consultora de selección Standby presentó un estudio que indicaba que, entre marzo y septiembre de ese año, la demanda de perfiles directivos se había disparado casi un 36% con respecto al mismo período del año anterior. Page Executive habla de un 25% más de contrataciones de ejecutivos que antes de la pandemia y LHH, aunque detecta una cierta ralentización a finales de 2021 – solo el 13% de sus directivos fue contratado frente al 22-29% en el mismo período de 2018 a 2020 -, indica que el ritmo de contratación durante los primeros 9 meses de ese año fue elevado.

La causa de tal dinamismo ha sido la COVID-19. Ante la incertidumbre y las restricciones que desató, y para poder garantizar la continuidad, las empresas aceleraron su digitalización, reestructuraron sus operaciones e, incluso, reorientaron su negocio. Además, surgieron nuevos modelos laborales híbridos que requerían otro tipo de liderazgos. No es solo que las compañías necesitaran más directivos, sino que necesitaban directivos distintos. Así, se han ido creando nuevas posiciones – sobre todo relacionadas con la transformación digital y la sostenibilidad – y modificando la descripción de otras – la función de RRHH es un ejemplo perfecto – para adecuarlas a los nuevos requisitos. Y todas ellas deben cubrirse. 

Paralelamente, en el caso de España, los expertos hablan de otra palanca fundamental. Nuestro país se ha convertido en un hub internacional importante y muchas multinacionales están empezando a controlar sus negocios en el sur de Europa desde aquí, lo que también ha impulsado la contratación de directivos locales. 

Por supuesto, este crecimiento de la demanda no es generalizado. El mismo informe de Standby señala que las posiciones más demandas son las de director comercial, controller financiero o especialista en comercio electrónico, derecho laboral y logística. Mientras que, por áreas, destacan las telecomunicaciones, industria, distribución y servicios legales y, por sectores, IT, ingeniería y ventas

Los directivos, más dispuestos a buscar nuevos retos

En la misma línea apuntada por Hays, un informe elaborado por Smart Culture indica que un 40% de los directivos españoles está pensando en dejar su empresa actual para buscar nuevos retos. Es cierto que el 37% está menos motivado para irse, pero la firma lo atribuye a que, a estas alturas, muchos de ellos ya han cambiado de puesto. 

El informe revela un cierto inconformismo entre estos profesionales. Así, el 67% considera que lo deseable es permanecer de 2 a 5 años en una misma posición y el 40% prevé cambiar de trabajo de forma voluntaria de 2 a 5 veces durante su vida profesional. El autoempleo es una opción a tener en cuenta para más de la mitad de los encuestados y el motivo: un cierto desencanto con el mundo corporativo (39,3%). 

Si nos adentramos en las causas de este deseo de cambiar, las principales son la falta de alineación con los valores y la cultura empresariales (37%) y la necesidad de reconocimiento (20,7%), que están muy por encima de la mejora de la retribución (13,2%) o la mala gestión del modelo de trabajo (8,2%). Resulta interesante que el primer factor pasaba totalmente desapercibido en la anterior edición del informe. Según Smart Culture, la crisis que acabamos de vivir ha sacado a la luz los auténticos valores de las compañías dando la oportunidad a los profesionales de valorar hasta qué punto encajan con los suyos. 

El 60% de los directivos no elegirían una empresa en la que no pudieran crecer

Para competir por un pool de talento tan limitado como es el de los directivos, las empresas deben redoblar sus esfuerzos para aumentar su capacidad de atracción de talento. Así, e igual que sucede en el resto de los niveles de la organización, es fundamental ofrecer opciones de flexibilidad laboral, un salario competitivo y un paquete de beneficios ajustado a las necesidades y requisitos de este tipo de profesionales. Sin embargo, para destacar de verdad, las compañías deben dar un paso más.

Según el informe de Smart Culture, el 23% de los directivos se sienten discriminados en los procesos de selección. El 68% de las mujeres por su género y el 77% de los hombres por su edad. Esto nos indica que el mercado laboral demanda igualdad y que adoptar políticas DEI es imperativo. Por los beneficios que aporta a la empresa contar con un equipo diverso, pero también para impulsar el Employer Branding y estar mejor posicionados a la hora de competir por el talento directivo. Romper los techos de cristal es una de las iniciativas ineludibles en este sentido.  

Por otro lado, la ‘Guía del Mercado Laboral 2022’ de Hays indica que cerca del 60% de los directivos rechazaría una oferta de trabajo si la empresa no pudiera ofrecerle desarrollo profesional y formación. De esta manera, crear e implementar un buen programa de L&D es otro de los factores que más valor aportan a la oferta de una compañía. 

Y, si recuperamos el dato de que el 37% de los directivos considera la falta de alineación con los valores y la cultura de la empresa un motivo para dejarla, nos damos cuenta de la prioridad que debe tener este factor durante el proceso de reclutamiento para encontrar un profesional que esté deseando crecer y permanecer en la organización a largo plazo.

En el caso de los directivos, el coste de la rotación corresponde al 213% de su salario

La rotación de los empleados tiene un coste enorme para las empresas. Un coste que crece a medida que subimos de nivel. En el caso de los directivos, estamos hablando de un 213% de su salario. Por este motivo, además de concentrarse en reclutar nuevo talento para cubrir las vacantes abiertas, es fundamental que las organizaciones desarrollen una estrategia de retención de talento sólida.

En el anterior punto hemos visto la importancia que dan los candidatos a la formación y el desarrollo. Ambos aspectos son igual de valiosos para los directivos en plantilla. Buscan nuevos desafíos, quieren mejorar sus habilidades y crecer y la empresa debe asegurarse de cubrir estas necesidades para fidelizarlos. Los programas de formación y desarrollo no son extraños en las compañías, pero es cierto que, en muchos casos, los líderes se habían quedado fuera de ellos. Es el momento de poner remedio, sobre todo, porque actualmente sus responsabilidades son mayores y más variadas y pueden sentirse sobrepasados. 

Dicho esto, los incentivos quizás son el elemento más utilizado para incrementar el compromiso de estos profesionales. Son varias las opciones disponibles, pero, por nombrar solo un ejemplo, el año pasado, Inditex lanzó un nuevo plan de incentivos para sus directivos que combinaba un plus plurianual en efectivo con la entrega de 7,5 millones de acciones de forma gratuita. Para poder optar a dicho plan, debían cumplir una serie de objetivos en base a 4 criterios: beneficios antes de los impuestos, ventas totales a tipo de cambio constante en 2023, retorno total para el accionista y el índice de sostenibilidad. 

Finalmente, es importante mantener una cultura de diálogo. Esto pasa, por supuesto, por promover la transparencia en toda la organización. De esta manera, la empresa conocerá las necesidades de su equipo directivo y podrá identificar los puntos de mejora. Y, por su parte, los líderes se sentirán libres de compartir sus ideas y de desarrollar su trabajo con cierta autonomía, sintiéndose más valorados y satisfechos. 

Como agentes transformadores, los líderes son un puntal clave para el éxito de cualquier empresa. Sabedoras de ello, compañías de todo el mundo están reforzando sus esfuerzos para competir en un mercado laboral muy dinámico. Para conseguirlo es prioritario buscar profesionales que compartan los valores y la cultura empresarial y, por supuesto, no olvidar que el candidato ideal quizás ya forma parte de la organización.

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