¿Ha llegado el momento para la semana laboral de 4 días?

La semana laboral de cuatro días es otro de los temas que ha copado titulares en los últimos meses. Lejos de ser una propuesta nueva, parece que la pandemia y el impulso que han tomado los modelos de trabajo flexible han reavivado el debate y son muchos los países y empresas que han puesto en marcha diferentes programas piloto.

Aunque los enfoques son variados, todos tienen en común dos aspectos: bienestar y productividad, lo que no es extraño teniendo en cuenta que venimos de una etapa en la que gran parte de la fuerza laboral ha notado los impactos de la COVID-19 – según datos de McKinsey, el año pasado casi la mitad de los trabajadores de todo el mundo afirmaba sentirse, como mínimo, un poco agotado. 

Aunque, como veremos, la semana laboral de cuatro días por sí sola está lejos de ser la panacea, bien aplicada e integrada en un modelo flexible y centrado en las personas, tiene el potencial de incrementar la satisfacción de la plantilla, ayudándole a conciliar su vida personal y profesional sin perjudicar su productividad. 

La semana laboral, un fenómeno con mucha historia

El origen de la semana laboral de 5 días lo encontramos en Henry Ford. Él fue quien la implantó en su compañía a mediados de los años 20 del siglo pasado creyendo que reducir en un día la semana de trabajo incrementaría la productividad de sus trabajadores. Visto que sus previsiones se confirmaban, su modelo se estandarizó. 

Ya en la década de los 50, se empezó a plantear la posibilidad de pasar de una semana laboral de 5 días a otra de 4 para mejorar todavía más el rendimiento de los empleados y, en 1956, Nixon, siendo vicepresidente de los EE.UU., afirmó en un discurso que veía este modelo muy cerca. Este pronóstico no se cumplió. 

A pesar de que existen estudios que vinculan productividad y número de horas trabajadas – los que trabajan 55 horas semanales rinden peor en algunas tareas mentales que los que trabajan 40 horas (American Journal of Epidemiology) – y que demuestran el interés de los trabajadores en este modelo – el 56% de los trabajadores europeos afirma querer una semana laboral de 4 días (APD) -, el avance ha sido muy lento. En marzo de 2020, apenas el 5% de los empleados a tiempo completo de los EE.UU. tenía una semana laboral más corta (Gallup). 

Sea como sea, en general, cuando se habla de semana laboral de 4 días se suelen plantear tres enfoques. El más puro, que supondría la reducción a 32 horas semanales sin recortar el salario; otro que plantea reducir la semana y también el sueldo y un tercero que comprime la jornada laboral habitual en cuatro días, alargando, por tanto, el horario de los días en los que se trabaja. 

La pionera en la semana laboral reducida: Islandia

En lo que respecta a la semana laboral reducida, el primer gran piloto se llevó a cabo en Islandia entre 2015 y 2019, cuando 2.500 trabajadores públicos probaron la jornada de 36 horas semanales. Un estudio elaborado por Alda y Autonomy mostró que el experimento había mejorado la satisfacción, el rendimiento y la conciliación de dichos empleados sin observarse caídas en su productividad. Con posterioridad algunos expertos han cuestionado estos resultados señalando la presencia de ciertos sesgos, como el efecto Hawthorne, por el que los trabajadores mejoran su productividad porque se sienten observados y evaluados, pero lo cierto es que, desde que el programa terminó, casi el 86% de los trabajadores de sindicatos del país han reducido su semana laboral. 

También en 2015, Suecia testeó la semana laboral de cuatro días sin reducción del salario. Aunque se observaron resultados positivos, el programa no estuvo exento de polémica, ya que los partidos creían que era demasiado costoso escalar este modelo a todo el tejido empresarial. Pese a ello, grandes empresas como Toyota decidieron mantener las jornadas reducidas. 

El mayor piloto para la semana laboral de 4 días hasta el momento: Reino Unido

En junio de este año, 4 Day Week Global, Autonomy y 4 Day Week UK Campaign, en colaboración con las universidades de Cambridge, Oxford y el Boston College, pusieron en marcha en el Reino Unido el mayor programa piloto hasta la fecha de semana laboral de 4 días sin recortes salariales. Durante seis meses, más de 3.300 trabajadores de 70 empresas recibirán el 100% de su sueldo por trabajar el 80% de su semana habitual, comprometiéndose a mantener el 100% de su productividad. 

Será a finales de noviembre cuando las compañías podrán decidir si optan o no por este modelo. Para determinar sus resultados, se medirá el impacto en los niveles de productividad y bienestar de los trabajadores, pero también en la igualdad de género y el medioambiente. Aunque será necesario esperar para conocer su efecto real, empresas participantes como Literal Humans ya hablan de una reducción de la productividad del 5% frente a un incremento de la felicidad de la fuerza laboral del 50%, datos que valoran como muy positivos.

España se suma al momentum de las emana laboral de 4 días

En España, el pasado mes de junio, el Ministerio de Industria anunció un piloto que permitirá a cerca de 150 empresas probar la semana laboral de 32 horas. El proyecto, que nace de las demandas de Más País para apoyar los últimos presupuestos generales, actualmente está siendo sometido a consulta pública, cuenta con un presupuesto de 10 millones de euros y se prevé que arranque a finales de año. 

A falta de más concreción, se contemplan ayudas de 2.000 y 3.000 euros por empleado para las empresas con un máximo de 250 trabajadores que participen. Con estas ayudas, se pretende suavizar el impacto en la facturación que pudiera tener la reducción de jornada en los primeros momentos. También busca fomentar que las compañías inviertan en la optimización de sus procesos. Como decíamos, faltan muchos elementos por definir, pero se habla de que los candidatos a las ayudas deberán elaborar un proyecto en el que se explique cómo se llevará a cabo la reducción de jornada y para qué se utilizarán las subvenciones. 

Este no es el primer programa que se pone en marcha en nuestro país, la pionera ha sido la Generalitat Valenciana, que creó un piloto propio para ayudar a las empresas a pasar a la jornada de 32 horas semanales con un importe de 9.611 euros por empleado en el caso de que alarguen esta reducción durante tres años. Estas ayudas, que pueden solicitarse hasta el 30 de septiembre, servirán para sufragar los costes derivados de la implantación de la reducción de jornada y se otorgarán de la siguiente manera: el primer año, 5.492,19€ por empleado; el segundo, 2.746,10€ por empleado y el tercero, 1.373,05 € por empleado.

La semana laboral de 4 días en el mundo

Islandia, Suecia, Reino Unido y España no son los únicos países que están ensayando este nuevo modelo laboral. Desde el pasado mes de febrero, los trabajadores belgas tienen derecho a realizar una semana laboral de cuatro días sin pérdida de salario. Eso sí, en este caso, lo que se hace es comprimir las mismas horas de trabajo en menos días. Por su parte, Irlanda empezó su propio programa en enero de 2022 y Escocia espera hacerlo en 2023. 

Por otro lado, en junio del año pasado, el primer ministro japonés recomendó a las empresas dar a sus trabajadores la opción de pasar a una semana laboral de 4 días para ayudar a mejorar la conciliación, incrementar la retención de empleados y estimular la economía del país. Y Emiratos Árabes Unidos aplica un esquema de semana laboral de 4 días y medio desde enero de este año. En Alemania, aunque ya tiene una semana laboral más corta – 34,2 horas de promedio – el mayor sindicato del metal pidió el año pasado todavía más reducciones.

Y las empresas no se quedan atrás

El interés por parte de las empresas en la semana laboral de cuatro días tampoco es menor. Algunos de los casos de éxito más conocidos son el de Unilever en Nueva Zelanda, que realizó un piloto sin reducción de salario, o el de Microsoft en Japón. Este último, realizado en 2019, ofrecía a los empleados cinco viernes libres sin recortes salariales y los resultados fueron casi un 40% más de productividad, un 23% menos de consumo energético o un 59% menos de uso de papel impreso. Además, el 92% de los empleados manifestaron preferir este modelo. 

En España, la primera empresa en probarlo fue DelSol, una pyme de Jaén dedicada al software. Los últimos dos años, sus 190 empleados han trabajado según este modelo y la compañía habla de un crecimiento de 5 puntos sobre la facturación prevista. En lo que respecta a las grandes empresas, la pionera fue Telefónica, que ha propuesto a sus empleados una “Jornada Laboral Bonificada” que consiste en trabajar 4 días a la semana con la correspondiente bajada de sueldo, pero incluyendo una bonificación del 20% para compensar parte de esta. Aunque el piloto tuvo muy poco éxito, precisamente a causa de la reducción de salario – según datos obtenidos por El País, a cuatro días del vencimiento del plazo, solo el 1% de la plantilla se había apuntado -, todos aquellos que lo deseen podrán disfrutar de la nueva semana laboral desde el 1 de septiembre al 31 de diciembre de 2022. Y la empresa prevé extenderla anualmente a partir de enero de 2023. 

Otro ejemplo muy comentado ha sido el de Desigual. Su propuesta era trabajar 34,5 horas repartidas en 4 días, uno de teletrabajo, reduciendo el salario un 6,5%. La polémica surgió porque la alternativa para los empleados era dejar la empresa. Sin embargo, transcurridos unos meses, el 90% de los trabajadores que la aceptaron afirman que esta iniciativa ha mejorado la felicidad de la plantilla y el 80%, que ha facilitado la conciliación. 

Pros y contras de la semana laboral de 4 días

Existe cierta controversia en la aplicación de la semana laboral de 4 días. Se han encontrado tanto efectos positivos como negativos. Entre los primeros destacan la mejora de la conciliación familiar y personal, el incremento del bienestar para los trabajadores y un mantenimiento e, incluso, mejora de la productividad. Además, un estudio de la Henley Business School habla de que, en el Reino Unido, las empresas que han implementado este modelo ya han obtenido unos ahorros combinados de 92 mil millones de libras al año, un 2% de su facturación anual total. Y, en lo que respecta al medioambiente, el Instituto de Investigación de Economía Política de la Universidad de Massachusetts concluye que reducir un 10% las horas de trabajo podría traducirse en una reducción de la huella de carbono global de un 14,6% anual.

Pero los contras también son importantes. El primero, que no se trata de una solución generalizable a todos los sectores. Según la Henley Business School, para el 82% de las empresas estar disponible para sus clientes es la mayor barrera a la hora de implementar este modelo. Además, muchos expertos hablan del riesgo que supone concentrar la misma carga de trabajo en menos horas. En este caso, en lugar de evitar el agotamiento, estaríamos provocando el efecto contrario y, además, podría reducirse el tiempo disponible para realizar formaciones, team building, etc., lo que podría impactar en el desarrollo profesional y en el sentimiento de pertenencia de la plantilla.

Sin olvidar que no todos los trabajadores tienen las mismas necesidades. Fijar una semana laboral de 4 días, independientemente de si se mantiene el salario o no, de lunes a jueves, sin dar opción a ningún tipo de personalización puede quedar lejos de la flexibilidad laboral que desean los empleados. 

Según una encuesta reciente de Asana, en EE.UU., los trabajadores invierten casi el 60% de su jornada laboral en responder correos electrónicos o en asistir a reuniones, no en realizar las tareas para las que fueron contratados. Esto nos indica que el foco no debería ponerse tanto sobre la semana laboral reducida, sino sobre cómo se está organizando a nivel operativo la empresa. 

En este sentido, pasar a la semana laboral reducida sin mejorar la eficiencia de los procesos, por ejemplo, acelerando la digitalización del negocio, difícilmente se traducirá en un mantenimiento, y mucho menos en un incremento, de la productividad y el personal acabará todavía más agotado. 

Además, para sacar el máximo potencial de esta medida, es imprescindible alinearla con los objetivos y la cultura de la organización y establecer directrices claras. Pero, sobre todo, dotarla de un enfoque flexible que contemple otras iniciativas y que esté centrado en el bienestar de las personas. Como siempre, la estrategia y una visión general del negocio son las claves del éxito.

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