La brecha de habilidades se ensancha, ¿cómo podemos abordarla?

La brecha, o déficit, de habilidades existente en el mercado laboral no es en absoluto un fenómeno nuevo. Entendida como la diferencia que existe entre las habilidades que las empresas requieren de sus empleados y las que estos realmente pueden ofrecer, lleva años preocupando a las organizaciones, pero hoy está más de actualidad que nunca.

El motivo es que la transformación digital de muchos sectores se está acelerando y la mayoría de los programas de formación y mejora no están siguiendo el mismo ritmo – según el Foro Económico Mundial, para 2025, más de la mitad de los empleados del mundo necesitarán actualizarse o recapacitarse para poder asumir las nuevas responsabilidades impulsadas por la automatización y las nuevas tecnologías. 

Las consecuencias son importantes para las empresas y para los empleados – las primeras ven afectados sus resultados y los segundos, su productividad y confianza -, pero también para la economía. En este sentido, datos de RAND/Salesforce indican que 14 países del G20 podrían perder un crecimiento acumulado del PIB de 11,5 billones de dólares por este motivo.

La brecha de habilidades se ensancha en todo el mundo 

El 87% de las empresas de todo el mundo son conscientes de que ya se enfrentan a una brecha de habilidades o de que se enfrentarán a ella en unos años (McKinsey). Y en España, la situación no es distinta. La ‘Guía del Mercado Laboral 2022’ elaborada por Hays muestra que el 83% de las compañías admiten tener dificultades para cubrir determinadas posiciones y el motivo principal es la falta de profesionales con las habilidades adecuadas (44%).

Siguiendo con este último informe, lo más preocupante es que tras un año, 2021, en el que parecía que el fenómeno se ralentizaba (71%), ahora la tendencia ha vuelto a escalar posiciones, situándose muy cerca de la cifra alcanzada en 2020 (85%). Y el reto no es solo cubrir determinados puestos, sino que, paralelamente, al menos 2 de cada 10 empresas de nuestro país afirma tener déficit de talento interno. 

Este déficit está muy vinculado a los sectores tecnológicos. Aunque no son los únicos, sí que es cierto que la tecnología es el denominador común. Como ejemplo, a lo largo de los próximos diez años, Deloitte prevé la creación de 4,6 millones de puestos de trabajo en la industria y considera probable que, de estos, 2,4 millones queden sin cubrir al resultar complicado encontrar profesionales que combinen habilidades IT y OT. 

Los principales retos vinculados a la brecha de habilidades

Para las empresas, el de la brecha de habilidades no es un reto simple. Son varios los elementos que concurren en su abordaje. Para empezar, ahora mismo, toda compañía está abierta al mundo, con lo que se enfrenta a una competencia cada vez mayor, sobre todo en lo que respecta a los perfiles más demandados. A la hora de atraer a este tipo de personas, la propuesta de valor ha muerto. Todas necesitan talento y, para competir, ofrecen elementos similares. Beneficios como los ticket restaurante o guardería se han convertido en el estándar y los profesionales, además, quieren un buen salario, sentirse bienvenidos y realizados. 

También se observa un importante desfase entre los modelos de evaluación del talento tradicionales y lo que realmente demandan los usuarios. Aunque son sólidos tecnológicamente, están desactualizados y no resultan útiles en un momento en el que las nuevas generaciones de empleados lo que reclaman a sus jefes es agilidad y un feedback constante. Sentarse a revisar una larga lista de competencias está muy alejado de estas expectativas. En su lugar es fundamental revisar estos modelos y apostar por un feedback frecuente, breve y directo sobre los puntos de mejora en el puesto de trabajo. 

Aquí entra en escena, el déficit de habilidades de los propios responsables de equipo, profesionales que también se encuentran en pleno proceso de adaptación. Antes el contexto laboral era estable, previsible y pautado. Hoy en día esto ya no sucede y los nuevos empleados esperan que sus jefes sean sus socios de carrera. Los objetivos no son negociables, pero el entorno productivo, el generacional y las expectativas de los colaboradores están cambiando y, en consecuencia, los managers se sienten sobrepasados porque no saben manejarse en este contexto.

Y, finalmente, la necesidad de formar en habilidades blandas. Tal como indica la Guía Hays 2022, las empresas cada vez tienden más a priorizarlas por encima de las técnicas (70% vs 30%). En los perfiles tecnológicos es especialmente visible. Los más demandados son aquellos que combinan el dominio de áreas relacionadas con la actualización tecnológica con la capacidad de hacer la tecnología más amigable para los usuarios, es decir, aquellos que pueden actuar como traductores. Sin embargo, se trata de un reto transversal que afecta a todos los sectores y, en la mayoría de los casos, las habilidades blandas más solicitadas son aquellas que tienen que ver con saber adaptarse o entender otra cultura y con el trabajo en equipo vinculado a la multiculturalidad. La empatía cultural es cada vez más relevante. 

La solución: actualizar y recapacitar a los empleados

El recurso más importante para combatir la brecha de habilidades son los planes de formación y desarrollo (L&D) y cada vez más empresas son conscientes de ello: el 53% de las organizaciones que participaron en una encuesta de McKinsey afirmaron que recapacitar a su talento interno era la mejor estrategia en este sentido, por encima de contratar a nuevos empleados (20%) o reubicar a los existentes (20%). 

Al final, que los empleados estén acostumbrados a navegar por Internet en su vida privada no garantiza que tengan las habilidades digitales necesarias para realizar correctamente su labor. Aunque el 64% de los centennials encuestados por Salesforce afirmaban tener conocimientos avanzados en social media, solo el 31% creía tener los conocimientos digitales avanzados que las empresas necesitan actualmente.

Es necesario que las empresas inviertan en actualizar y recapacitar a sus empleados y estos lo están deseando – el 77% de los profesionales está listo para aprender nuevas habilidades o para volver a capacitarse por completo (PwC) -, pero ¿reciben esta formación? Aquí existen importantes diferencias de opinión, según la Guía Hays 2022, el 94% de las empresas dice disponer de planes de formación, pero el 41% de los profesionales confiesa no recibirla de ninguna clase y solo el 24% cree que los planes de los que dispone son buenos. 

Buenas prácticas planes de formación

Adentrándonos en cómo debe ser un programa de formación y desarrollo ajustado a las necesidades actuales del mercado laboral, lo primero que las empresas deben saber es que los planes anuales han dejado de ser útiles, ya que no responden a las expectativas de los empleados y, además, se basan en las necesidades de un momento concreto, que muy probablemente en seis meses pueden haber cambiado. 

En lugar de eso, desde Ceinsa lo que recomendamos son intervenciones a cuatro meses que nos permitan tomar el pulso de cuál es la exigencia real en ese momento y, a partir de estas, diseñar formaciones de corta duración y formato mixto. 

De hecho, más que de planes de formación hablaríamos de mejora continua. Cursos breves, pero frecuentes; que incidan especialmente en las habilidades blandas y que combinen lo presencial con una plataforma de aprendizaje online, para que cada trabajador pueda abordar sus necesidades únicas, y un seguimiento también muy personalizado. Y es que esta es la clave, de nada sirve aplicar recetas genéricas cuando las plantillas son tan diversas. 

Y, por supuesto, es vital que estos planes de formación y desarrollo incluyan también a los responsables de equipo, para brindarles la posibilidad de complementar sus habilidades técnicas con otras blandas que les ayuden a ofrecer a sus trabajadores ese feedback empoderador que necesitan. 

En un entorno VUCA como el actual, los managers deben ser capaces de sostener la incertidumbre y de entrenar a sus equipos para que hagan lo mismo. Al final, de lo que estamos hablando es de impulsar la resiliencia de la organización a través de la mejora continua de su capital humano. 

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