Prepare a sua empresa para explicar, justificar e comunicar as suas decisões em matéria de remuneração com base em dados, critérios e confiança.
A transparência salarial já é uma prioridade para as empresas. Não só devido à Diretiva Europeia 2023/970, mas também porque as pessoas esperam mais clareza, coerência e confiança nas decisões relativas à remuneração.
As empresas devem avançar no sentido de critérios salariais mais claros, informações sobre remunerações mais acessíveis e disparidades salariais muito menores (não superiores a 5 %).
A transparência salarial também se tornou um fator de confiança.
As pessoas querem compreender como é determinado o seu salário, o que influencia a sua evolução e por que razão existem diferenças entre cargos, níveis ou responsabilidades.
A transparência salarial não significa publicar todos os salários.
Significa ter um sistema que possa ser explicado.
A transparência salarial obriga as empresas a rever aspetos que, muitas vezes, existem, mas nem sempre estão suficientemente organizados, documentados ou comunicados.
Para avançar com segurança, a organização precisa de ter clareza sobre três grandes áreas:
Como são definidos os salários, que fatores influenciam a progressão salarial, que elementos justificam as diferenças salariais entre pessoas ou cargos e que informações são publicadas nas ofertas de emprego.
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Como os cargos são organizados e avaliados, a equidade interna e a competitividade externa, as faixas salariais e os critérios de classificação, a relação entre desempenho e remuneração.
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Como será explicada a política salarial, que informações poderão os gestores transmitir e como serão tratadas as dúvidas ou conversas delicadas.
Na Ceinsa, ajudamos as empresas a prepararem-se para a transparência salarial com uma abordagem abrangente: diagnóstico, estrutura salarial, análise de dados, planos de ação e formação interna.
Combinamos consultoria, software e formação para criar uma política salarial clara, objetiva e explicável.
Analisamos a situação inicial, identificamos riscos e desigualdades e definimos critérios, processos e planos de ação para melhorar o modelo de remuneração.
Organizamos e analisamos os dados salariais para rever faixas salariais, disparidades, equidade interna, competitividade externa e acompanhamento do modelo.
Formamos a direção, os responsáveis pelos recursos humanos e os gestores para explicar os critérios salariais e conduzir conversas sobre remuneração com rigor e coerência.
Desenha critérios salariais claros, alinhados com a estratégia da tua empresa.
Agrupa funções de forma lógica (por função, nível ou localização) e estabelece bases sólidas para evitar decisões arbitrárias.
Avalia o valor real de cada função. Garante que trabalhos de igual valor recebem uma remuneração equitativa. A equidade começa por ter uma estrutura sólida.
Atualiza todos os anos os teus dados de mercado com um benchmarking salarial fiável. Compara a tua estrutura e ajusta as diferenças: poderá ser necessário criar níveis Júnior/Sénior ou redefinir certos grupos.
Cria uma matriz que combine equidade interna e contribuição individual. Estabelece o que significa «ter um bom desempenho» e define os passos dentro de cada faixa. Assim, o crescimento salarial será previsível, objetivo e transparente.
Forma os responsáveis para decidir e comunicar de modo a que o façam com rigor, sem enviesamentos. De forma alinhada com os valores da empresa.
Transformamos os teus dados num modelo visual, objetivo e fácil de explicar.
Um único gráfico que traduz a complexidade salarial em transparência real.
Ajudamos-te a construir uma política retributiva alinhada, justa e adaptada à legislação.
Solicita um diagnóstico de transparência salarial e ajudaremos a alinhar a tua política retributiva com a normativa, melhorar a equidade e fortalecer a confiança interna.
A diretiva europeia sobre transparência salarial exige informar sobre os critérios retributivos utilizados, publicar as diferenças salariais entre sexos e garantir o direito individual dos trabalhadores a conhecer o salário correspondente ao seu posto.
Para aplicar a transparência salarial, uma empresa deve avaliar e classificar os postos de trabalho, definir critérios salariais objetivos (fixos e variáveis) e analisar possíveis diferenças salariais injustificadas entre trabalhadores.
Uma política retributiva clara, coerente e documentada permite justificar as decisões salariais, aumentar a confiança interna e facilitar o cumprimento da normativa sobre transparência salarial.
Uma correta implementação da transparência salarial pode melhorar o clima laboral e a confiança interna. Sem a preparação adequada, pode gerar comparações injustas e conflitos.
A diretiva exige, em função da dimensão da empresa, a partilha de dados sobre diferenças salariais, níveis retributivos por grupos de funções e critérios de progressão salarial, tanto com os trabalhadores como com as autoridades competentes.
Para justificar diferenças retributivas, é fundamental apoiar-se em critérios objetivos como a experiência, a formação, o desempenho, a responsabilidade ou o valor acrescentado ao negócio.
Sim. Uma metodologia de avaliação de funções sólida permite estabelecer uma estrutura salarial justa, coerente e alinhada com os princípios de equidade e transparência exigidos pela diretiva.
Não se preparar pode resultar em sanções, perda de reputação corporativa e dificuldades em atrair e reter talento, além de um aumento do risco legal e reputacional.
Formar os líderes em comunicação retributiva, gestão de feedback e alinhamento com a política salarial da empresa é fundamental para enfrentar com êxito conversas sobre salários e compensações.
Preparar-se com antecedência permite adaptar a estrutura retributiva de forma progressiva, corrigir possíveis desigualdades e assegurar uma transição eficaz, sólida e economicamente viável.
