Tratar toda a gente da mesma forma não é uma política salarial justa. É apenas a mais fácil de aplicar.
Por Fabrizio Sepulveda
Há uma pergunta que a maioria das empresas nunca chega a fazer antes de fechar uma proposta salarial: esta pessoa já vale o que o mercado paga, ou está apenas a começar a demonstrá-lo?
Confundir estas duas coisas é um dos erros mais comuns que vejo em processos de compensação. Normalmente não nasce de má-fé. Nasce da pressa em fechar uma contratação e do receio de perder um candidato para a concorrência.
Salário de contratação e salário de mercado não são a mesma coisa
O salário de contratação é a oferta concreta que uma empresa faz a alguém que está a entrar. É um ponto de partida, pensado para uma pessoa que ainda vai passar por um período de adaptação.
O salário de mercado é outra coisa. É um indicador: mostra como a empresa se posiciona face a organizações semelhantes, normalmente através da média do que essas empresas pagam por funções equivalentes.
Um serve para orientar uma decisão concreta sobre uma pessoa. O outro serve para comparar. Tratá-los como sinónimos é onde começam muitas decisões erradas.
Nem toda a gente devia entrar no mesmo ponto
Na metodologia com que trabalho, uma função não tem um único valor salarial. Tem três: o ponto de partida, o desempenho ótimo e a excelência.
Isto significa que pagar a alguém a média de mercado logo no primeiro dia depende do que essa pessoa traz consigo: experiência, conhecimento específico, capacidade de encurtar o tempo de adaptação. Uma pessoa que já domina a função pode justificar entrar mais perto da média. Alguém que está a começar do zero, normalmente não.
Pagar o valor de mercado a todos, de forma imediata e indiferenciada, pode parecer generoso. Mas muitas vezes significa pagar por um desempenho que a pessoa ainda não teve oportunidade de demonstrar. Não é por acaso que a maioria das empresas mantém períodos de experiência: servem exatamente para isto.
O erro inverso também existe, e é mais antigo
Se pagar de mais a quem está a começar é um risco, há também o erro oposto: sistemas de progressão automática por antiguidade, que aumentam o salário de toda a gente por igual, ano após ano, independentemente da contribuição de cada pessoa.
Este modelo premeia a antiguidade, não o valor que cada pessoa acrescenta. E o resultado, a médio prazo, tende a repetir-se: salários historicamente inflacionados que já não correspondem a nenhum critério objetivo, colaboradores mais recentes claramente desalinhados com o mercado, e uma noção de justiça salarial que ninguém consegue explicar, exceto pela data de entrada de cada pessoa.
O que muda quando se olha para os dados com atenção
Quando se compara a avaliação interna de uma função com o que o mercado efetivamente paga por ela, aparecem quase sempre surpresas. Por vezes, uma função que a empresa valoriza pouco está a ser bem paga lá fora. Outras vezes é o inverso: uma função central para a organização está subvalorizada face ao que o mercado reconhece.
Nenhum dos dois cenários é, por si só, um erro. Pode haver boas razões para uma empresa se afastar do mercado numa direção ou noutra. O problema é quando essa diferença nunca foi analisada, e a empresa nem sabe que existe.
A recomendação nunca substitui o critério
O trabalho de rever uma política salarial não termina quando se entrega uma proposta de bandas e valores. É aí que começa a parte mais difícil. Há sempre pessoas a receber abaixo do que deviam e pessoas a receber acima. Subir as primeiras costuma ser fácil de justificar. Gerir as segundas, sem quebrar a confiança de ninguém, exige tempo, comunicação cuidada e uma proposta que a empresa consiga sustentar financeiramente, não só no primeiro ano.
Ter um critério pronto vale sempre a pena
Mais cedo ou mais tarde, uma empresa acaba sempre por ter de explicar porque paga o que paga. Pode ser a um colaborador que compara notas com um colega, a um candidato que negoceia uma proposta, ou a um gestor que questiona a estrutura de custos. As empresas que já sabem separar o que é um ponto de partida do que é um valor de mercado, e que já sabem explicar as diferenças entre o que pagam e o que o mercado paga, chegam a essa conversa com uma resposta pronta. As outras improvisam.
No fim, os dados são sobre pessoas
Um estudo salarial é sempre feito de números. Mas aplica-se sempre a pessoas reais, com motivações e expectativas reais. Por isso, cada decisão de compensação devia ser tomada com essa consciência. Uma fórmula pode ajudar a organizar os dados. Decidir o que cada contribuição vale continua a ser sempre trabalho de uma pessoa.
