A Diretiva Europeia veio acelerar o debate sobre transparência salarial. Mas o verdadeiro desafio das empresas portuguesas não está no cumprimento da legislação. Está na construção de políticas de compensação coerentes, sustentáveis e preparadas para o futuro.
Por Cristina Prats
Nas últimas semanas, a transparência salarial voltou a ocupar um lugar de destaque no debate europeu. Em Espanha, o foco já não está apenas na transposição da Diretiva Europeia 2023/970, mas também na forma como as empresas vão tornar as suas políticas remuneratórias mais claras, mais consistentes e mais fáceis de justificar.
Em Portugal, continuamos muito focados numa única pergunta: quando será finalmente transposta a Diretiva?
É uma questão legítima.
Mas, depois de mais de três décadas a trabalhar na área da compensação, continuo a acreditar que estamos demasiado preocupados com aquilo que a lei vai exigir e pouco atentos ao verdadeiro desafio.
Porque a transparência salarial não é o ponto de partida.
É o resultado.
O verdadeiro trabalho começa muito antes.
A transparência não cria problemas. Apenas os torna visíveis.
Ao longo da minha carreira, acompanhei empresas de diferentes dimensões, setores e realidades. Apesar das diferenças, existe um padrão que se repete.
As políticas remuneratórias raramente foram construídas de uma só vez. Foram crescendo ao longo dos anos. Contratou-se alguém porque era urgente. Ajustou-se um salário para evitar a saída de um colaborador. Fez-se uma exceção porque determinado perfil era difícil de encontrar.
Cada decisão fazia sentido naquele momento.
O problema surge quando, anos mais tarde, ninguém consegue explicar por que motivo existem diferenças salariais entre funções semelhantes ou quais são os critérios que sustentam essas decisões.
É precisamente aqui que a transparência salarial ganha importância.
Não porque venha criar um problema novo.
Mas porque torna visível aquilo que já existia.
E isso representa uma oportunidade única para rever a forma como a empresa gere a compensação.
O verdadeiro desafio não é jurídico. É estratégico.
É frequente ouvir que este é um tema para tratar quando a legislação estiver finalmente definida.
Na minha perspetiva, essa abordagem parte de um pressuposto errado.
A Diretiva vai estabelecer novas obrigações, mas não vai construir uma estrutura remuneratória por nenhuma empresa.
Esse trabalho continuará a depender das organizações.
Dependerá da capacidade para compreender o valor de cada função, definir critérios objetivos de evolução, criar bandas salariais coerentes e garantir que decisões semelhantes seguem a mesma lógica.
No fundo, trata-se de responder a uma pergunta simples:
Conseguimos explicar, de forma objetiva, porque remuneramos cada função da forma como a remuneramos?
Quando uma empresa não consegue responder a esta pergunta, o problema não é a transparência.
É a ausência de uma estratégia de compensação.
Transparência não significa perder flexibilidade.
Existe um mito que continua muito presente.
A ideia de que uma maior transparência impede as empresas de reconhecer talento, acelerar carreiras ou pagar acima do mercado quando isso faz sentido.
Nada poderia estar mais longe da realidade.
Uma boa política de compensação continua a permitir diferenciar desempenho, reconhecer competências críticas ou responder às exigências do mercado.
A diferença é que essas decisões deixam de depender apenas da perceção de cada gestor e passam a assentar em critérios claros, consistentes e facilmente justificáveis.
A transparência não elimina a flexibilidade.
Elimina a arbitrariedade.
E essa distinção é fundamental.
A mudança já começou.
Existe outro aspeto que, muitas vezes, esquecemos.
As empresas podem esperar pela transposição da Diretiva.
As pessoas não.
Hoje, os candidatos pesquisam antes de aceitar uma proposta. Os colaboradores questionam os critérios de progressão. As plataformas de avaliação tornaram mais visível a experiência de quem trabalha nas organizações.
A expectativa de maior transparência já faz parte do mercado de trabalho.
Por isso, limitar esta discussão ao calendário da legislação é olhar apenas para uma parte do problema.
A verdadeira mudança é cultural.
E essa já começou.
A compensação deixou de ser um tema administrativo.
Durante muitos anos, a compensação foi encarada como um processo essencialmente administrativo.
Hoje, é uma decisão estratégica.
Influencia a capacidade de atrair talento, reforça o compromisso das equipas, melhora a confiança na organização e ajuda os gestores a tomar decisões mais consistentes.
Quando existe uma estrutura clara, as pessoas compreendem melhor como podem evoluir e a empresa ganha uma base muito mais sólida para crescer de forma sustentável.
É por isso que continuo a defender que a conversa não deve começar na transparência salarial.
Deve começar na compensação.
Porque, quando existe uma estratégia consistente, a transparência deixa de ser uma obrigação difícil de cumprir.
Passa a ser apenas a consequência natural de um trabalho bem feito.
No final, as organizações mais preparadas não serão aquelas que conhecerem primeiro a legislação.
Serão aquelas que perceberem, mais cedo do que as outras, que a compensação deixou de ser um processo administrativo para passar a ser uma das ferramentas estratégicas mais importantes na gestão de pessoas.
