Uma boa política de compensação não se constrói com exceções. Constrói-se com critérios.
Por Celia Miralles
Imagine esta situação.
Um colaborador diz que recebeu uma proposta para sair. A empresa reage rapidamente e faz uma contraoferta.
Naquele momento, parece a decisão certa.
E, muitas vezes, até é.
O problema é que muitas desigualdades salariais começam exatamente assim. Não por falta de intenção, mas porque uma exceção acaba por se transformar na regra.
Ao longo dos anos tenho acompanhado organizações muito diferentes e cheguei sempre à mesma conclusão: os maiores problemas na gestão da compensação raramente surgem por uma única grande decisão. Surgem pela acumulação de pequenas decisões tomadas sob pressão.
É aí que tudo começa.
O problema raramente é pagar mais.
É deixar de seguir critérios.
As empresas vivem sob pressão para contratar, reter talento e responder rapidamente às necessidades do negócio.
É natural que, por vezes, tenham de tomar decisões rápidas.
O risco surge quando essas decisões deixam de respeitar a estrutura remuneratória existente.
Quando cada situação é tratada como um caso isolado, a organização perde consistência.
E quando os critérios deixam de ser claros, a perceção de equidade também desaparece.
As exceções acabam sempre por ter impacto.
A contraoferta é um bom exemplo.
Resolve um problema imediato.
Mas pode criar muitos outros.
Quando duas pessoas desempenham funções com o mesmo valor, mas têm remunerações muito diferentes sem uma justificação objetiva, surgem inevitavelmente dúvidas.
Porque é que um recebe mais?
O que é realmente valorizado?
Posso confiar nos critérios da empresa?
Recuperar essa confiança é sempre mais difícil do que evitar que o problema aconteça.
A compensação não pode depender da intuição.
Uma política retributiva consistente constrói-se com dados.
Com benchmarking fiável.
Com bandas salariais bem definidas.
Com critérios que sejam compreendidos e aplicados de forma consistente ao longo do tempo.
Hoje, soluções como o On People ajudam as organizações a centralizar informação, acompanhar a evolução da compensação e apoiar decisões mais consistentes.
Mas nenhuma tecnologia substitui aquilo que continua a ser essencial.
Ter uma política retributiva clara.
Compensação é muito mais do que salário.
Gostava que mais empresas olhassem para a compensação desta forma.
Não como uma decisão sobre quanto pagar a cada pessoa.
Mas como um sistema que influencia a atração de talento, a retenção, o reconhecimento do desempenho e o alinhamento das equipas com os objetivos da organização.
Quando existem critérios claros, as pessoas compreendem melhor as decisões da empresa.
Sabem o que é valorizado.
Percebem como podem evoluir.
E isso gera confiança.
No longo prazo, poucas coisas são tão importantes para uma organização.
Antes de decidir, olhe para os dados.
Se tivesse de deixar apenas uma recomendação, seria esta.
Não tome decisões salariais apenas porque a situação parece urgente.
Pergunte primeiro se essa decisão respeita os critérios definidos pela organização e se continua a fazer sentido daqui a um, dois ou cinco anos.
Porque as decisões tomadas por impulso resolvem problemas imediatos.
As decisões tomadas com dados constroem organizações mais justas, mais sustentáveis e mais preparadas para o futuro.
