Prepara tu empresa para explicar, justificar y comunicar sus decisiones retributivas con datos, criterio y confianza.
La transparencia salarial ya es una prioridad para las empresas. No solo por la Directiva Europea 2023/970, sino porque las personas esperan más claridad, coherencia y confianza en las decisiones retributivas.
Las empresas deberán avanzar hacia criterios salariales más claros, información retributiva más accesible y brechas o diferencias salariales mucho menores (no más de un 5%).
La transparencia salarial también se ha convertido en un factor de confianza.
Las personas quieren entender cómo se decide su salario, qué influye en su evolución y por qué existen diferencias entre puestos, niveles o responsabilidades.
La transparencia salarial no significa publicar todos los salarios.
Significa tener un sistema que se pueda explicar.
La transparencia salarial obliga a las empresas a revisar aspectos que muchas veces existen, pero no siempre están suficientemente ordenados, documentados o comunicados.
Para avanzar con seguridad, la organización necesita tener claridad sobre tres grandes ámbitos:
Cómo se definen los salarios, qué factores influyen en la progresión, qué elementos justifican las diferencias retributivas entre personas o puestos y qué información se publica en las ofertas de empleo.
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Cómo se organizan y valoran los puestos, la equidad interna y la competitividad externa, las bandas salariales y criterios de posicionamiento, la conexión entre desempeño y compensación.
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Cómo se explicará la política salarial, qué información podrán trasladar los managers y cómo se gestionarán las dudas o conversaciones sensibles.
En Ceinsa ayudamos a las empresas a prepararse para la transparencia salarial con una visión integral: diagnóstico, orden retributivo, análisis de datos, planes de acción y formación interna.
Combinamos consultoría, software y formación para construir una política salarial clara, objetiva y explicable.
Analizamos el punto de partida, detectamos riesgos e inequidades y definimos criterios, procesos y planes de acción para mejorar el modelo retributivo.
Ordenamos y analizamos la información salarial para revisar bandas, brechas, equidad interna, competitividad externa y seguimiento del modelo.
Formamos a dirección, RRHH y managers para explicar los criterios salariales y abordar conversaciones retributivas con rigor y coherencia.
La transparencia salarial puede requerir actuaciones distintas según el punto de partida de cada empresa.
En Ceinsa te ayudamos a identificar qué necesita tu organización y a activar la solución más adecuada en cada caso:
Evaluamos si el modelo retributivo de la organización cuenta con una base clara, objetiva y documentada ante las nuevas exigencias de transparencia salarial.
Identificamos desviaciones, inconsistencias y aspectos difíciles de justificar para definir una hoja de ruta priorizada.
Acompañamos a la empresa en la mejora de su política retributiva: estructura salarial, valoración de puestos, bandas, brechas, criterios de progresión y planes de corrección.
Puede plantearse como continuidad del diagnóstico o como proyecto independiente según las necesidades de la organización.
Formamos a dirección, RRHH, managers y personas clave para explicar criterios salariales y gestionar conversaciones retributivas con claridad, rigor y seguridad.
Modalidades actuales:
Para activar una cultura de transparencia
Para formar referentes internos
La transparencia salarial no se resuelve solo con datos. Requiere criterio, coherencia interna y capacidad para explicar las decisiones retributivas de forma clara.
En este vídeo, Josep Capell, CEO de Ceinsa, explica los pasos clave para prepararse ante este nuevo escenario y construir una política salarial más transparente, objetiva y sostenible.
La transparencia salarial no se resuelve solo con datos. Requiere criterio, coherencia interna y capacidad para explicar las decisiones retributivas de forma clara.
En este vídeo, Josep Capell, CEO de Ceinsa, explica los pasos clave para prepararse ante este nuevo escenario y construir una política salarial más transparente, objetiva y sostenible.
Solicita información y te ayudaremos a identificar qué necesita tu organización para avanzar en transparencia salarial: diagnóstico, formación o acompañamiento experto.
La directiva europea sobre transparencia salarial exige informar sobre los criterios retributivos utilizados, publicar las brechas salariales por sexo y garantizar el derecho individual de los empleados a conocer el salario correspondiente a su puesto.
Para aplicar la transparencia salarial, una empresa debe valorar y clasificar los puestos de trabajo, definir criterios salariales objetivos (fijos y variables) y analizar posibles brechas salariales injustificadas entre empleados.
Una política retributiva clara, coherente y documentada permite justificar las decisiones salariales, aumentar la confianza interna y facilitar el cumplimiento de la normativa sobre transparencia salarial.
Una correcta implementación de la transparencia salarial puede mejorar el clima laboral y la confianza interna. Sin preparación adecuada, puede generar comparaciones injustas y conflictos.
La directiva exige, en función del tamaño de la empresa, compartir datos sobre brechas salariales, niveles retributivos por grupos de puestos y criterios de progresión salarial, tanto con empleados como con autoridades competentes.
Para justificar diferencias retributivas, es fundamental apoyarse en criterios objetivos como la experiencia, la formación, el desempeño, la responsabilidad o el valor aportado al negocio.
Sí. Una metodología de valoración de puestos sólida permite establecer una estructura salarial justa, coherente y alineada con los principios de equidad y transparencia exigidos por la directiva.
No prepararse puede derivar en sanciones, pérdida de reputación corporativa y dificultades para atraer y retener talento, además de un aumento del riesgo legal y reputacional.
Formar a los líderes en comunicación retributiva, gestión del feedback y alineación con la política salarial de la empresa es clave para afrontar con éxito conversaciones sobre sueldos y compensaciones.
Prepararse con antelación permite adaptar la estructura retributiva de forma progresiva, corregir posibles desigualdades y asegurar una transición eficaz, sólida y viable económicamente.
