Define esquemas de incentivos vinculados a objetivos de negocio y contribución real.
La retribución variable flexibiliza la política retributiva: convierte a los trabajadores en “socios” de la empresa, alineando intereses. Un modelo bien diseñado es motivador, alcanzable, financieramente asumible y ajustado a la cultura y características de la organización.
Si la empresa obtiene mejores resultados, todos incrementan su compensación; si atraviesa momentos difíciles, contribuye a garantizar la sostenibilidad y preservar el empleo.
La clave está en combinar lógica, transparencia y sostenibilidad en el tiempo.
Podemos ayudarte a construir un sistema nuevo o a revisar y optimizar el que ya tienes. También puedes utilizar solo nuestro software de cálculo o recibir formación específica para managers. Nos adaptamos al nivel de madurez de tu organización.
Solicita una demo o diagnóstico gratuito y construye un modelo de retribución variable que impulse el rendimiento y refuerce tu cultura organizativa.
La definición clásica sería “Cualquier tipo de compensación cuya cuantía no pueda ser precisada de antemano, por depender su importe de factores cuyo valor se concretará durante o al final del periodo objeto de estudio”. De una manera más directa podríamos decir que es la parte de la remuneración que va vinculada a la consecución de unos hitos o objetivos.
Sus principales finalidades son atraer y retener a los mejore profesionales, flexbiliblizar la masa salarial, alinear el rendimiento con la estrategia, incentivar comportamientos clave y reconocer el valor aportado por cada persona.
Cuando está bien diseñada, mejora la motivación, la implicación y los resultados globales.
Los modelos pueden ser muy diversos, pero los más habituales son comisiones, incentivos basados en objetivos (individuales, equipo, empresa o multinivel). También podemos encontrar sistemas de bolsa o modelos avanzados como el gaing Sharing o el goal sharing.
Actualmente los modelos más avanzados utilizan el sistema multinivel. Una de las grandes dificultades de este tipo de modelos es la identificación de los factores clave y la correcta utilización de los indicadores. Los indicadores pueden estar ligados a KPIs cuantitativos (ventas, EBITDA, calidad, productividad…) o cualitativos (evaluación de competencias, feedback…).
Un modelo eficaz debe responder con claridad a estas preguntas:
La respuesta a estas preguntas es relevante para ayudarte a diseñar un modelo viable, coherente y motivador.
Depende del puesto, su responsabilidad, el sector y la estrategia de la empresa. Como referencia:
Nuestro servicio de benchmarking te permite ajustar el nivel de variable al mercado y asegurar su competitividad.
Sí, aunque debe adaptarse por función y nivel. Es habitual diseñar esquemas diferenciados para: Áreas comerciales, Operaciones o producción, Servicios corporativos, Alta dirección, etc. Uno de los aspectos clave a tener en cuenta a la hora de decidir a quien implantamos RV, es la financiación del modelo. Si el coste de implantación supera los beneficios, el modelo será insostenible en el tiempo.
La clave está en que los objetivos sean realistas, comprensibles, medibles y alcanzables para cada colectivo.
En muchos modelos, el desempeño individual es uno de los principales factores para determinar el incentivo. El principal problema es la subjetividad de las evaluaciones, el que hace que el modelo en muchas ocasiones no sea financieramente asumible. Para aplicarlo la organización debe ser madura.
Puede usarse como multiplicador, requisito de acceso o como criterio principal.
También puede combinarse con otros indicadores como cumplimiento de objetivos, resultados del área o metas colectivas.
Un modelo bien diseñado debe cumplir varias condiciones:
Si no cumple alguna de estas condiciones, conviene revisarlo. Hay una prueba del algodón que siempre funciona, debemos preguntar a varias personas de la organización que nos expliquen su funcionamiento. Por desgracia habitualmente la respuesta es inexistente.
Sí. Nuestro software OnPeople permite:
Esto reduce errores, ahorra tiempo y aporta trazabilidad al proceso.
Absolutamente. Los managers son clave para:
Una formación práctica para preparar a los mandos intermedios en el uso, explicación y seguimiento del modelo de retribución variable, puede contribuir al éxito.
Un modelo de retribución variable bien diseñado alinea los intereses de ambas partes: si la empresa obtiene mejores resultados, los trabajadores incrementan su compensación; si atraviesa momentos difíciles, contribuye a garantizar la sostenibilidad y mantener el empleo.
Además, flexibiliza la política retributiva, adaptando una parte del salario a la consecución de objetivos y resultados, lo que refuerza la motivación y el compromiso.
