Hace unos meses analizábamos el proyecto de Real Decreto con el que España preparaba la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Ahora el texto ya es definitivo.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, sustituye al Real Decreto 1659/1998 y amplía la información que las empresas deberán facilitar a las personas trabajadoras sobre su contrato y sus condiciones laborales.
La norma supone una transposición parcial de la Directiva (UE) 2019/1152 y entrará en vigor en veinte días.
Buena parte de las obligaciones que recogía el proyecto se han mantenido: mayor precisión en la descripción del puesto, más detalle sobre la estructura salarial y la retribución variable, información sobre jornada o una mayor transparencia cuando intervienen sistemas automatizados en determinadas decisiones laborales.
Pero el texto definitivo también introduce algunos cambios relevantes respecto al borrador que analizamos anteriormente.
Y la conclusión de fondo se mantiene: la transparencia contractual no consiste únicamente en entregar más documentación. También exige que las empresas sean capaces de explicar con claridad cómo es el trabajo, cómo se organiza, cómo se paga y cómo se toman determinadas decisiones.
¿Qué establece el nuevo Real Decreto?
El Real Decreto desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y regula la información que las empresas deben proporcionar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
El capítulo que establece estas obligaciones generales de información se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas, sin perjuicio de los regímenes específicos que la propia norma establece para determinados colectivos.
Además, la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Si todos los elementos exigidos ya figuran en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora, la obligación se considera cumplida. Cuando el contrato solo recoja parte de ellos, la empresa deberá facilitar por escrito la información restante.
La norma permite hacerlo en papel o en formato electrónico, siempre que la información sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Por tanto, no se trata necesariamente de hacer contratos cada vez más extensos, sino de garantizar que la información exigida existe, está correctamente documentada y llega a la persona trabajadora.
Puesto de trabajo: mayor precisión sobre qué se hace
Una de las cuestiones que ya destacábamos al analizar el proyecto se mantiene en el texto definitivo.
Además de identificar la categoría o grupo profesional, deberá incluirse una caracterización o descripción resumida del puesto que permita conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
Esto aumenta la importancia de disponer de descripciones de puestos suficientemente claras.
No se trata únicamente de indicar que una persona es “técnico”, “responsable” o “consultor”. La información proporcionada debe permitir entender cuál es realmente el contenido del trabajo que desempeña.
En los contratos temporales, además, deberá identificarse de forma precisa la causa que habilita la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
Desde la perspectiva de RRHH, esto vuelve a poner sobre la mesa una cuestión básica: tener los puestos correctamente definidos deja de ser únicamente una buena práctica de organización y adquiere cada vez mayor relevancia desde el punto de vista de la transparencia y la trazabilidad.
Salario y retribución variable: se confirma una de las obligaciones más relevantes
En materia retributiva, el texto definitivo mantiene una de las novedades más importantes que ya aparecían en el proyecto.
La empresa deberá informar de:
- la cuantía del salario base;
- cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada
- su periodicidad y método de pago
- cuando existan conceptos salariales variables, el modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción
Este último punto es especialmente relevante.
No basta con indicar que existe un “bonus por objetivos”, un “variable por desempeño” o un determinado incentivo. La organización debe disponer de una lógica que permita conocer cómo se calcula ese concepto y qué criterios determinan que la persona trabajadora lo perciba.
Esto puede tener implicaciones importantes para aquellas empresas que todavía mantienen sistemas retributivos poco estructurados, variables con un elevado grado de discrecionalidad o complementos cuya lógica se ha construido históricamente sin una documentación suficientemente clara.
La norma no obliga a las empresas a pagar más.
Pero sí aumenta la necesidad de ordenar, documentar y poder explicar cómo se construye la retribución.
Algoritmos e IA: el texto definitivo aumenta la exigencia de transparencia
Este es uno de los puntos donde el texto definitivo introduce un cambio relevante respecto al proyecto inicial.
La norma establece que deberá informarse de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Y cuando estos sistemas se utilicen para tomar decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de determinadas condiciones de trabajo, la información deberá incluir también sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
El Real Decreto menciona expresamente decisiones relacionadas con la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Esta formulación amplía la dimensión práctica de la obligación.
Ya no basta con comunicar que existe una herramienta automatizada. Cuando interviene en decisiones sobre alguna de estas condiciones laborales, la empresa debe estar preparada para explicar cuáles son las pautas y criterios que utiliza.
Esto puede afectar, por ejemplo, a sistemas de evaluación del desempeño, recomendación salarial, asignación de incentivos, turnos o tareas cuando intervengan en decisiones sobre las condiciones contempladas por la norma.
La pregunta, por tanto, deja de ser únicamente:
“¿Utilizamos inteligencia artificial o sistemas automatizados?”
Y pasa también a ser:
“¿Podemos explicar cómo intervienen esos sistemas en nuestras decisiones?”
Jornada y organización del trabajo: más información y previsibilidad
El Real Decreto también aumenta el detalle de la información relacionada con el tiempo de trabajo.
Entre otros aspectos, deberá informarse sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual; el trabajo nocturno o a turnos; los procedimientos para modificar la jornada; los cambios de turno; los acuerdos relativos a horas extraordinarias y su retribución; y la duración de las vacaciones y el procedimiento para determinar su disfrute.
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, deberá indicarse además el sistema utilizado para fijarla, las horas y días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios y los períodos mínimos de preaviso antes del comienzo de una tarea y de su cancelación.
En el caso de los contratos fijos-discontinuos, deberá informarse también de los períodos de actividad e inactividad o de su estimación, sin perjuicio de su concreción posterior en el momento del llamamiento.
Sin embargo, aquí aparece una de las diferencias importantes respecto al proyecto que analizamos hace unos meses.
El borrador incluía una regulación específica sobre la cancelación empresarial de una tarea sin respetar el preaviso correspondiente.
Esa regulación no se ha incorporado al texto definitivo.
El propio Real Decreto explica en su preámbulo que se ha decidido no introducir un tratamiento reglamentario específico porque se considera que esta situación ya encuentra respuesta en el ordenamiento español mediante la interpretación conjunta de los artículos 12.5.d) y 30 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, se mantiene la obligación de informar sobre los períodos mínimos de preaviso en determinados supuestos de distribución irregular, pero desaparece la regulación adicional que planteaba el proyecto.
Período de prueba: más concreción sobre su duración y condiciones
El texto definitivo también concreta la información que deberá proporcionarse cuando exista período de prueba.
Deberá indicarse su duración concreta y facilitarse información sobre las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora relacionadas con las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
La norma contempla asimismo los supuestos en los que exista un período superior fijado mediante convenio colectivo y vinculado a circunstancias justificadas, como la naturaleza del empleo o la necesidad de evaluar la idoneidad tras determinadas suspensiones de la relación laboral.
No se trata de una obligación completamente nueva respecto al proyecto, que ya contemplaba la necesidad de informar sobre el período de prueba, pero el texto definitivo concreta con mayor detalle qué información debe proporcionarse.
Igualdad, conciliación y medidas LGTBI: se amplía la información
El nuevo Real Decreto incorpora también obligaciones relacionadas con determinadas políticas internas de la organización.
Las empresas deberán informar sobre la existencia e identificación del plan de igualdad que les resulte aplicable y, cuando dispongan de ella, sobre la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar que adapte o desarrolle las obligaciones mínimas previstas legalmente.
Además, el texto definitivo incorpora expresamente la obligación de informar sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Y, cuando la empresa disponga de ellas, deberá informarse también del conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Estas incorporaciones amplían el alcance de la transparencia contractual más allá de las cuestiones estrictamente funcionales, retributivas o relacionadas con la jornada.
No toda la información tiene que reproducirse íntegramente
El Real Decreto permite que determinados elementos se comuniquen mediante una referencia precisa a las disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos aplicables, siempre que esa referencia permita identificar claramente las disposiciones correspondientes.
Esta posibilidad alcanza, entre otros aspectos, al salario base y los complementos salariales, determinados elementos de la jornada, el período de prueba, la formación, el procedimiento de extinción del contrato o algunos aspectos relacionados con la Seguridad Social.
Pero esta posibilidad no se aplica a todas las obligaciones.
Por ejemplo, el modo de cálculo de los conceptos salariales variables y los criterios que determinan su percepción deberán informarse expresamente. Tampoco puede sustituirse mediante una simple referencia la información específica exigida sobre la distribución irregular de la jornada.
Este matiz es importante: la norma permite evitar determinadas duplicidades documentales, pero no convierte una remisión genérica al convenio colectivo en una solución válida para cualquier obligación de información.
¿Qué ocurre con las personas que ya trabajan en la empresa?
Las nuevas obligaciones también afectarán a las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor el Real Decreto.
Sin embargo, las empresas no tendrán que entregar automáticamente toda esta información a toda su plantilla.
La persona trabajadora podrá solicitarla y, siempre que esa información no obre ya en su poder, la empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para proporcionársela.
Este es otro de los cambios respecto al proyecto inicial, que establecía un plazo de 15 días hábiles.
Las modificaciones que se produzcan una vez que el Real Decreto haya entrado en vigor deberán comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio surta efecto.
El SEPE publicará un modelo de documento informativo
Para facilitar el cumplimiento de estas obligaciones, el Real Decreto establece que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo.
Pero hay un matiz importante: la existencia de ese modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones.
Hasta que se publique, las empresas deberán facilitar la información utilizando cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad para la persona trabajadora.
Por tanto, disponer de una plantilla oficial facilitará el cumplimiento, pero no sustituirá la necesidad de que cada organización tenga correctamente identificada y documentada la información que debe proporcionar.
¿Qué deberían revisar ahora las empresas?
Con el texto definitivo ya publicado, el foco deja de estar en anticipar qué podría ocurrir y pasa a estar en preparar su aplicación.
Entre otras cuestiones, tiene sentido revisar especialmente:
- las descripciones y contenidos de los puestos de trabajo
- la estructura de salario base y complementos salariales
- los sistemas de retribución variable y los criterios utilizados para calcularlos
- los sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones laborales
- la información relativa a la jornada y organización del tiempo de trabajo
- la documentación asociada al período de prueba
- y las políticas internas de igualdad, conciliación, prevención del acoso y medidas LGTBI.
Pero revisar los documentos es solo una parte del trabajo.
Si al preparar esta información una empresa descubre que no puede explicar claramente por qué existe un determinado complemento salarial, cómo se calcula un variable, qué diferencia realmente dos puestos o qué criterios utiliza un sistema automatizado para recomendar o adoptar una decisión, el problema no está únicamente en el contrato.
Está también en el modelo de gestión que hay detrás.
Transparencia contractual: más que una obligación documental
El texto definitivo confirma buena parte de lo que ya anticipaba el proyecto.
Las empresas tendrán que proporcionar más información y hacerlo con un mayor nivel de precisión. Pero el impacto real de la norma va más allá de actualizar los modelos de contrato o incorporar nuevos documentos.
Obliga a revisar si la organización dispone de criterios suficientemente claros para explicar qué trabajo realiza cada persona, cómo se estructura su retribución, cómo se calcula el variable, cómo se organiza el tiempo de trabajo y cómo se toman determinadas decisiones que afectan a sus condiciones laborales.
La transparencia no consiste únicamente en mostrar información.
Consiste en disponer de una lógica suficientemente sólida como para poder explicarla.
Y en un contexto en el que las exigencias de transparencia continúan aumentando, contar con estructuras de puestos, sistemas retributivos y criterios de decisión bien definidos deja de ser únicamente una buena práctica de Recursos Humanos.
Se convierte también en una cuestión de preparación normativa.
