El Ministerio de Trabajo ha emitido un proyecto de Real Decreto para transponer parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. El texto sustituirá al actual Real Decreto 1659/1998, ampliando la información que las empresas deberán facilitar a las personas trabajadoras sobre el contrato y sus condiciones de trabajo.
Pero el cambio de fondo no consiste solo en entregar más información.
Consiste en algo más exigente: explicar con mayor precisión cómo es el trabajo, cómo se organiza y cómo se paga. Y eso tiene implicaciones directas en la descripción de puestos, la estructura salarial, la definición del variable y la capacidad de justificar decisiones, especialmente cuando intervienen sistemas automatizados.
En un contexto en el que la transparencia salarial gana peso en la agenda de RRHH, este proyecto añade una capa más de exigencia práctica.
Qué es este proyecto de Real Decreto y por qué es relevante
El proyecto desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores para reforzar la información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Además, deroga expresamente el RD 1659/1998 y prevé la entrada en vigor al día siguiente de su futura publicación en el BOE. Todo ello puede consultarse tanto en el texto del proyecto como en la memoria del análisis de impacto normativo.
Es relevante porque eleva el nivel de exigencia en tres frentes:
- la precisión con la que debe describirse el trabajo
- el detalle con el que debe explicarse el salario
- la trazabilidad de determinadas decisiones laborales
Qué cambia en la información del contrato de trabajo
El proyecto obliga a informar por escrito, con carácter general, sobre un conjunto mucho más amplio de elementos: identidad de las partes, duración, centro de trabajo, contenido del puesto, salario base y complementos, variable, jornada, turnos, horas extra, vacaciones, periodo de prueba, formación, convenio aplicable, sistema de Seguridad Social, plan de igualdad, política de conciliación y procedimientos de modificación, entre otros.
La clave está en que ya no bastará con una formulación genérica o incompleta si esa información no permite entender de verdad las condiciones de trabajo.
Puesto de trabajo: se acaba la ambigüedad
Uno de los cambios más relevantes está en la obligación de identificar la categoría o grupo profesional y añadir una caracterización o descripción resumida del puesto con suficiente precisión para conocer el contenido específico del trabajo.
Esto reduce el margen para fórmulas ambiguas como “técnico”, “responsable” o “perfil polivalente” sin mayor concreción. Si la empresa no puede describir con claridad qué funciones desempeña realmente la persona trabajadora, tendrá más difícil acreditar que la información contractual es suficiente.
En contratación temporal, además, el proyecto exige identificar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
Salario y variable: el mayor cambio práctico para las empresas
El proyecto obliga a informar no solo de la cuantía del salario base, sino también de cada complemento salarial por separado, junto con su periodicidad y método de pago. Y, en el caso de los conceptos variables, exige explicar el modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
Aquí está probablemente el salto cualitativo más importante.
Muchas organizaciones siguen funcionando con fórmulas como:
- bonus según objetivos
- variable discrecional
- complemento histórico
- incentivo ligado a rendimiento sin una lógica bien documentada
Con este nuevo marco, esos esquemas pasan a estar mucho más expuestos. No bastará con mencionar que existe un variable: habrá que poder explicar cómo se calcula y por qué se cobra.
Algoritmos, automatización e IA: la exigencia de explicar cómo influyen
El proyecto incorpora de forma expresa la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando afecten a condiciones de trabajo previstas en la norma, así como identificar a qué condiciones concretas afectan. Además, menciona de forma específica los supuestos en los que estos sistemas participen en el cálculo de conceptos salariales variables.
Esto tiene un impacto directo en organizaciones que utilicen herramientas para:
- scoring de desempeño
- evaluación automatizada
- asignación de incentivos
- recomendación salarial
- priorización de turnos o tareas
La cuestión ya no es solo usar tecnología. La cuestión es poder explicar su lógica práctica y su impacto sobre las condiciones laborales.
Jornada, distribución irregular y cancelación de tareas: más previsibilidad
La norma también refuerza la información sobre tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual; turnos; trabajo nocturno; cambios de turno; horas extraordinarias; vacaciones; y, cuando exista distribución irregular, horas y días de referencia, preavisos mínimos y cancelación de tareas.
Además, el proyecto concreta que la cancelación de una tarea asignada sin el preaviso pactado puede considerarse imposibilidad de prestar servicios no imputable a la persona trabajadora a efectos del artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores, con la consiguiente conservación del derecho al salario.
Esto puede ser especialmente sensible en entornos con planificación cambiante, actividad por llamamientos o elevada flexibilidad operativa.
Trabajadores actuales: qué obligación tendría la empresa
Aquí conviene hacer una precisión importante.
El proyecto prevé que, para las relaciones laborales ya vigentes en el momento de entrada en vigor, la empresa deberá facilitar la información si la persona trabajadora lo solicita, en un plazo de quince días hábiles, siempre que esa información no obre ya en su poder. También deberá informar de modificaciones posteriores en el plazo previsto en la norma.
Eso significa que, aunque el modelo jurídico sea reactivo, desde el punto de vista organizativo obliga a estar preparados como si fuera proactivo.
Por qué esto no se resuelve solo cambiando plantillas de contrato
El error sería pensar que este cambio se resuelve retocando un modelo contractual.
En realidad, el proyecto obliga indirectamente a revisar cuestiones de fondo:
- descripciones de puestos
- estructura salarial
- criterios de variable
- lógica de complementos
- uso de algoritmos
- coherencia entre lo que la empresa hace y lo que documenta
Porque cuando la norma exige más detalle, también hace más visibles las incoherencias internas.
Y ese es precisamente el punto en el que muchas organizaciones descubren que la transparencia no se apoya solo en documentación, sino también en gobernanza retributiva, criterios objetivos y capacidad de justificar decisiones.
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Qué deberían revisar ya las empresas
Aunque el texto todavía esté en fase de proyecto, hay varias acciones que tiene sentido anticipar:
1. Revisar las descripciones de puesto
No solo para cumplir, sino para que realmente sirvan como base de gestión.
2. Ordenar la estructura salarial
Separando salario base, complementos y lógica retributiva.
3. Definir variables explicables
Con criterios claros, verificables y no meramente declarativos.
4. Identificar procesos automatizados o algorítmicos
Y evaluar si la empresa puede explicar cómo afectan a condiciones de trabajo o salario.
5. Preparar a managers y RRHH
Porque la exigencia no termina en el contrato: continúa en la conversación, en la justificación y en la consistencia interna.
Conclusión
Este proyecto no obliga automáticamente a pagar más.
Pero sí obliga a algo que para muchas organizaciones puede resultar más incómodo: tener criterio, orden y capacidad de explicación. Y eso conecta directamente con cuestiones que ya están en el centro de la agenda de RRHH: transparencia, trazabilidad, equidad interna y calidad de la decisión retributiva
