La transparencia salarial en España vuelve a estar en el centro de la agenda laboral.
Tras meses de expectativa en torno a la transposición de la Directiva europea de transparencia salarial, el Ministerio de Trabajo ha iniciado la negociación con patronal y sindicatos para adaptar la normativa española a las nuevas exigencias comunitarias en materia de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Hace pocos días, El País se hacía eco del borrador elaborado por Trabajo en el que plantea nuevas obligaciones para las empresas, entre ellas la necesidad de definir los criterios con los que se fijan las retribuciones y, en el caso de las compañías de más de 50 personas trabajadoras, detallar también los criterios de progresión retributiva.
Además, según ha recogido Onda Cero, el borrador también apuntaría a limitar las cláusulas o prácticas que impidan a las personas trabajadoras revelar información sobre su salario.
Es decir, no solo explicar cuánto se paga. También explicar por qué se paga así, qué criterios justifican las diferencias salariales y qué elementos permiten avanzar dentro de la estructura retributiva.
Conviene ser prudentes: por ahora hablamos de una propuesta en negociación, no de una norma definitiva aprobada. Pero el movimiento es relevante porque permite ver hacia dónde avanza la regulación española: hacia un modelo en el que la transparencia salarial no se limita a disponer de registros o auditorías, sino que exige mayor claridad sobre los criterios que sostienen las decisiones retributivas.
España empieza a concretar la transposición de la Directiva europea
La Directiva (UE) 2023/970 tiene como objetivo reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, a través de medidas de transparencia retributiva y mecanismos para su cumplimiento.
El plazo para que los Estados miembros adaptaran su normativa interna finalizaba el 7 de junio de 2026. En España, esa transposición todavía no se ha completado, aunque el país ya cuenta con una base normativa previa en materia de igualdad retributiva, especialmente a través del Real Decreto 902/2020.
En nuestro artículo Transparencia Salarial 2026: guía definitiva para tu empresa ya analizamos las principales obligaciones previstas por la Directiva europea, los plazos de aplicación y los retos que supone para las organizaciones.
La novedad ahora está en el paso que ha dado Trabajo para abrir la negociación con los agentes sociales y concretar cómo se incorporarán esas obligaciones al marco español.
Según la información publicada, la propuesta se plantearía mediante real decreto, aunque no se descarta que algunos aspectos puedan requerir posteriormente modificaciones con rango de ley./E
Qué plantea el borrador de Trabajo sobre transparencia salarial
De acuerdo con esa información, el borrador remitido a los agentes sociales plantea que las empresas pongan a disposición de su plantilla los criterios objetivos y neutros con respecto al género que utilizan para determinar la retribución y los niveles retributivos aplicables.
Además, las empresas con 50 personas trabajadoras o más deberían incluir información sobre los criterios de progresión retributiva. Esto significa que no bastaría con informar sobre niveles salariales: también habría que explicar qué elementos justifican una mejora salarial, un cambio de nivel o un ascenso.
Otro de los puntos relevantes sería el derecho de las personas trabajadoras a solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, en grupos o categorías de personas que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
En la práctica, esto permitiría a una persona comparar su situación salarial con la media de su grupo comparable y solicitar aclaraciones si la información recibida resulta incompleta o inexacta. Según la misma información, la empresa tendría un plazo máximo de dos meses para responder a esas aclaraciones adicionales.
El borrador también apuntaría a una cuestión relevante en la cultura salarial de las empresas: la limitación del secreto salarial. Según las informaciones publicadas, la propuesta plantearía que sean nulas y sin efecto las cláusulas o decisiones empresariales que impidan a las personas trabajadoras revelar o divulgar información sobre su retribución.
Este punto refuerza una idea clave: la transparencia salarial no solo obliga a la empresa a facilitar información en determinados supuestos, sino que también limita las prácticas que impiden hablar de salario dentro de la organización.
El proyecto también reforzaría la obligación de elaborar registros y auditorías retributivas, una exigencia ya prevista en la normativa española, pero que ahora se adaptaría a las nuevas reglas europeas de transparencia salarial.
Del registro salarial a los criterios retributivos
El cambio de fondo no está únicamente en facilitar más información salarial. El verdadero reto está en que esa información sea coherente, comprensible y defendible.
Muchas organizaciones disponen de datos salariales, nóminas, registros o históricos de incrementos. Pero eso no significa necesariamente que cuenten con una política retributiva clara, una estructura salarial ordenada o criterios homogéneos para explicar por qué una persona se sitúa en un determinado nivel salarial y otra en uno diferente.
Aquí es donde la transparencia salarial obliga a dar un paso más.
No basta con saber cuánto cobra cada persona. La empresa necesita entender qué hay detrás de esas diferencias: el valor del puesto, las responsabilidades asumidas, las competencias requeridas, el desempeño, la experiencia, la contribución, el mercado o las reglas internas de progresión.
Cuando estos criterios no están definidos, las decisiones salariales pueden percibirse como arbitrarias, incluso aunque no exista una intención discriminatoria. La falta de método genera dudas, comparaciones internas y pérdida de confianza.
Por el contrario, cuando la organización cuenta con criterios claros, la conversación cambia. La empresa puede explicar mejor cómo se toman las decisiones, qué factores se tienen en cuenta y qué condiciones permiten avanzar dentro de la estructura salarial.
Por eso, la transparencia salarial no afecta solo al área de compensación. También impacta en los modelos de evaluación del desempeño, los planes de carrera, la gestión del talento y la forma en que la empresa comunica sus decisiones a las personas.
Por qué la valoración de puestos será clave
Uno de los aspectos más relevantes de la transparencia salarial es el concepto de “trabajo de igual valor”.
Para comparar salarios de forma rigurosa no basta con mirar nombres de puestos, departamentos o categorías profesionales. Dos posiciones pueden tener nombres distintos y un valor similar para la organización. Y, al contrario, dos puestos con nombres parecidos pueden implicar responsabilidades, complejidad o condiciones muy diferentes.
Por eso, la valoración de puestos de trabajo se convierte en una base necesaria para construir un modelo retributivo sólido.
Una valoración objetiva permite analizar los puestos con criterios homogéneos, ordenar la organización y definir niveles salariales de forma más consistente. También ayuda a identificar qué posiciones son comparables y qué diferencias responden a factores objetivos.
Si una empresa no tiene bien definidos sus puestos, si utiliza categorías demasiado amplias o si agrupa funciones muy distintas bajo etiquetas similares, tendrá más dificultades para analizar sus diferencias salariales y justificar sus decisiones.
Sin una valoración de puestos sólida, la transparencia salarial puede quedarse en una comparación incompleta de salarios. Con una valoración objetiva, en cambio, la empresa puede explicar mejor qué puestos son comparables, qué responsabilidades tienen, qué nivel de complejidad implican y cómo se relacionan con la estructura salarial.
Qué deberían revisar ya las empresas
Aunque la norma española que completará la transposición todavía no se ha aprobado definitivamente, las empresas no deberían esperar para revisar sus sistemas retributivos. La Directiva refuerza la transparencia en la contratación, los criterios de fijación y progresión salarial, el derecho de información y el análisis de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres.
1. La definición de los puestos
Contar con descripciones claras y actualizadas permite identificar qué funciones, responsabilidades y condiciones corresponden a cada puesto. Es el punto de partida para saber qué trabajos pueden compararse, aunque describirlos no es suficiente: también será necesario determinar su valor relativo dentro de la organización.
2. La valoración de los puestos
La empresa debe disponer de un sistema que permita comparar puestos distintos y determinar cuándo realizan un trabajo de igual valor. La valoración debe basarse en criterios objetivos y neutros respecto al género, como las competencias o cualificaciones requeridas, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo.
3. La equidad interna
No basta con ordenar los puestos: hay que analizar cómo se retribuye a las personas que realizan el mismo trabajo o trabajos de igual valor. La empresa deberá detectar diferencias salariales y comprobar si responden a razones objetivas, legítimas y ajenas al sexo.
4. La competitividad externa
El benchmarking salarial permite contrastar la política retributiva de la empresa con la de su mercado de referencia, especialmente en puestos críticos o difíciles de cubrir. No es una exigencia específica de la Directiva, pero ayuda a distinguir las diferencias derivadas del mercado de aquellas que responden a decisiones internas poco consistentes.
5. La estructura y las bandas salariales
A partir de la estructura salarial, la empresa puede establecer niveles y bandas salariales coherentes. También deberá definir qué criterios determinan la posición de cada persona dentro de su banda y revisar dónde existen salarios fuera de rango o diferencias difíciles de explicar. Las bandas no son una obligación general impuesta expresamente por la Directiva, pero facilitan que los criterios salariales sean claros y aplicables de forma homogénea.
6. Los criterios de progresión retributiva
Las promociones, revisiones e incrementos salariales deben apoyarse en criterios objetivos, neutros respecto al género y conocidos por las personas trabajadoras. Pueden tenerse en cuenta factores como el desempeño, las competencias, la experiencia relevante, los cambios de responsabilidad, la posición dentro de la banda o la evolución del mercado, siempre que estén definidos y se apliquen de manera consistente. La Directiva exige transparencia sobre los criterios utilizados para fijar la retribución y su progresión.
7. La composición de la retribución
La igualdad retributiva no se limita al salario base. El análisis debe incluir complementos, retribución variable, incentivos, primas, beneficios y cualquier otra percepción vinculada al trabajo. Una política aparentemente equitativa en el salario fijo puede generar diferencias relevantes a través de otros conceptos retributivos.
8. El análisis de la brecha retributiva
No se trata únicamente de calcular una brecha global de género. La empresa debe analizar qué sucede dentro de los grupos de personas que realizan el mismo trabajo o trabajos de igual valor, identificar el origen de las diferencias y comprobar si existen criterios objetivos que permitan justificarlas.
9. La capacidad de información y respuesta
Cuando una persona trabajadora ejerza su derecho de información, la empresa deberá poder facilitar su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Para responder con garantías, necesitará datos fiables, grupos comparables correctamente definidos y criterios salariales que puedan explicarse con claridad.
Transparencia salarial, talento y confianza interna
La transparencia salarial suele abordarse desde el cumplimiento normativo. Es lógico: la regulación avanza y las empresas deben adaptarse.
Pero reducir este tema a una obligación legal sería quedarse corto.
Una organización que no puede explicar cómo decide los salarios tiene un problema que va más allá de la norma. Tiene un problema de confianza interna, de coherencia y de gestión.
La transparencia salarial bien trabajada permite reducir la percepción de arbitrariedad, mejorar la calidad de las conversaciones salariales y reforzar la credibilidad de Recursos Humanos y de los equipos directivos.
En Ceinsa ya hemos abordado esta dimensión en el artículo Transparencia salarial: empieza con una conversación, porque comunicar la compensación no consiste únicamente en mostrar cifras. También implica preparar a la organización para responder con claridad, coherencia y criterio.
Desde esta perspectiva, la transparencia salarial obliga a conectar compensación y talento. No basta con tener bandas salariales si no existe un criterio de posicionamiento dentro de la banda. No basta con evaluar el desempeño si esa evaluación no está vinculada de forma coherente con las decisiones retributivas. Y no basta con tener una política salarial si los managers no pueden aplicarla ni explicarla de forma consistente.
Prepararse antes de que llegue la norma definitiva
La próxima reunión entre Trabajo, sindicatos y patronal está prevista para el 15 de julio. Hasta que la norma definitiva se apruebe, es posible que el contenido del borrador cambie.
Sin embargo, la dirección del cambio parece clara: la transparencia salarial en España avanza hacia un modelo más exigente, en el que las empresas deberán tener más orden, más trazabilidad, criterios retributivos mejor definidos y mayor capacidad para responder a las solicitudes de información de la plantilla.
Esperar a la norma definitiva puede parecer prudente desde el punto de vista jurídico. Pero desde el punto de vista organizativo, puede dejar poco margen para preparar los datos, revisar estructuras, ordenar criterios y formar a las personas que deberán sostener estas conversaciones.
Este es un buen momento para que las organizaciones revisen su punto de partida: qué información tienen, qué criterios están documentados, qué decisiones pueden justificar y qué aspectos de su política retributiva necesitan ordenar.
Porque la transparencia salarial no empieza cuando una persona solicita información. Empieza mucho antes: en cómo la empresa define sus puestos, estructura sus salarios y toma decisiones sobre progresión, desempeño y compensación.
Cómo puede ayudar Ceinsa
En Ceinsa ayudamos a las organizaciones a prepararse para la transparencia salarial combinando consultoría en compensación, valoración de puestos, benchmarking salarial y soluciones tecnológicas para ordenar la información retributiva y conectarla con la gestión del talento.
Nuestra solución OnPeople permite trabajar la compensación y el talento desde una misma plataforma, facilitando la valoración de puestos, la gestión de estructuras salariales, los incrementos, la retribución variable, la evaluación del desempeño y el análisis de información clave para la toma de decisiones.
Además, si una empresa quiere saber en qué punto se encuentra, puede empezar con un diagnóstico de transparencia salarial para identificar qué tiene cubierto, qué información necesita revisar y qué acciones debería priorizar.
Porque el reto no será solo cumplir con la transparencia salarial.
Será poder explicar, con datos y criterio, cómo se decide la retribución.
