El ABC del benchmarking de RRHH

Disponer de un conocimiento profundo acerca de la posición en la que una empresa se encuentra con respecto a sus competidores siempre supone una gran ventaja estratégica. Y esto es cierto en todas las áreas del negocio, también en lo que se refiere a la gestión de las personas. 

Con un mercado laboral tan reñido, atraer y retener a los mejores talentos es una de las principales preocupaciones de los profesionales de la función. Según Gartner, este 2023, ha sido una prioridad para el 46% de sus líderes de RRHH. El 44% creen que sus organizaciones no cuentan con trayectorias de carrera atractivas para sus plantillas.

El benchmarking de RRHH es una herramienta muy útil en este sentido. Permite, además de comparar sus procesos, políticas y estrategias con las de otras empresas de su sector, identificar qué equipos o áreas están funcionando mejor.  

¿Qué es el benchmarking de RRHH?

La Society for Human Resource Management (SHRM) define el benchmarking, también conocido como evaluación comparativa, como el proceso sistemático que se utiliza para comparar los procesos, prácticas y resultados de una organización con los de sus competidores u otros líderes de la industria para mejorar su rendimiento. Asimismo, esta herramienta también puede utilizarse para comparar diferentes departamentos o equipos dentro de una misma compañía con el objetivo de igualar los resultados. 

El benchmarking no es una novedad, sus orígenes se remontan a 1980. Sin embargo, a lo largo de todos estos años, su implementación ha ido mejorando. Resulta muy útil para identificar oportunidades de mejora y corregir aspectos que no acaban de funcionar. Basado tanto en datos cuantitativos como cualitativos, puede usarse en cualquier etapa del negocio. 

¿Qué tipos de benchmarking existen?

Existen diferentes tipos de benchmarking de RRHH que las empresas pueden combinar en función de cuales sean sus objetivos. El primero de ellos es el benchmarking interno, que compara información de distintos equipos o departamentos dentro de una organización, para identificar puntos fuertes y débiles. Además, ayuda a fomentar la colaboración y el intercambio de conocimientos, lo que impulsa la creatividad y la innovación. 

Cuando se comparan datos de RRHH de varias organizaciones, normalmente dentro del mismo sector, para identificar tendencias o mejores prácticas, hablamos de benchmarking externo. Si dichos datos son de competidores directos se trata de benchmarking externo competitivo. En cambio, cuando se compara la estrategia general con la de otros líderes de la industria, sería benchmarking externo funcional o estratégico. Este último resulta de especial valor para conseguir resultados a largo plazo a nivel de organización. 

Finalmente, si lo que comparamos son procesos específicos de gestión de personas, estaremos aplicando benchmarking de procesos. En pocas palabras, supone evaluar la eficiencia y eficacia de las actividades de una organización con respecto a las de otras, para mejorar los resultados. 

¿Cuáles son los pros y los contras del benchmarking de RRHH?

El benchmarking de RRHH ofrece muchas ventajas a las empresas. Para empezar, les proporciona un conocimiento real de cómo está funcionando la organización. Un conocimiento que podrán utilizar para; tomar decisiones informadas que les lleven a ahorrar recursos y tiempo, reducir errores o impulsar la eficiencia. También apoya la innovación y la mejora continua a través de la colaboración y la identificación de ineficiencias y nuevas tendencias. Y, en el caso del benchmarking interno, permite reconocer adecuadamente a aquellos equipos y departamentos que funcionan mejor. 

Sin embargo, también cuenta con unas limitaciones que los profesionales de RRHH deberán tener en cuenta. Así, en algunos casos, es posible que los datos necesarios para realizar la comparación no estén disponibles. No siempre es fácil asegurar que la información sea realmente comparable. Y no menos importante, esta información solo es la base. Para que el benchmarking de RRHH dé sus frutos, lo fundamental es realizar un análisis adecuado de los mismos. 

¿Qué aplicaciones tiene el benchmarking de RRHH?

El benchmarking permite a los departamentos de RRHH; comparar métricas clave como la tasa de rotación de empleados, el tiempo medio que tardan en cubrir una vacante, el ROI de sus iniciativas de formación interna. También la participación de grupos minoritarios y minorizados, entre muchas otras. Lo que resulta indicativo de la amplitud que tiene el ámbito de actuación de esta herramienta. 

Prácticas de atracción y retención de talento, programas de beneficios, políticas DEI… todas ellas son susceptibles de mejorarse gracias al benchmarking. Y, por supuesto, también los salarios. En este campo, por ejemplo, en Ceinsa contamos con un servicio de benchmarking salarial. Más de 30 años trabajando en una extensísima base de datos de salarios reales, a partir de más de 500 empresas colaboradoras de diferentes sectores, tamaños y zonas geográficas del territorio español. Así ayudamos a las compañías a crear propuestas retributivas atractivas; que atraigan, fidelicen y motiven a las plantillas sin necesidad de pagar de más en todas las posiciones. La clave, información fiable y actualizada de su sector y zona geográfica. 

¿Cómo implementar con éxito el benchmarking de RRHH?

Lejos de ser un proceso simple, el benchmarking de RRHH requiere de cierto expertise por parte de los profesionales de RRHH. Aunque cada caso es único, sí que podemos enumerar algunas buenas prácticas que siempre deberán estar presentes. Por ejemplo, el punto de partida ha de ser un conocimiento a fondo de las necesidades de la empresa. Identificar qué procesos, estrategias o políticas de RRHH son susceptibles de mejora es clave. También establecer unos objetivos claros, precisos, realistas y alineados con los objetivos estratégicos de la organización. 

1. Selecciona el tipo de benchmarking

A partir de aquí, será necesario seleccionar qué tipo de benchmarking es el más adecuado para alcanzar los objetivos propuestos y qué métricas de RRHH se compararán. Estas han de ser relevantes e ir en línea con los estándares de la industria. Asimismo, los datos deben ser precisos y fiables y la compañía debe garantizar la privacidad de la información. 

2. Búsqueda de datos

El siguiente paso consistiría en encontrar esos datos. Para ello es importante identificar fuentes relevantes, como; consultoras, administraciones públicas, proveedores de servicios, etc. que recopilan información de RRHH. Las compañías también pueden recurrir a informes publicados, colaborar con compañeros de otras empresas de su sector o contratar servicios de benchmarking personalizados.

3. Análisis de datos

Una vez la organización dispone de los datos, es el momento de analizarlos para detectar las mejoras a implementar. En este punto es importante no olvidar que, para fomentar la mejora continua, el seguimiento es imprescindible. El benchmarking debe ser revisado periódicamente. 

El benchmarking de RRHH puede ser una herramienta muy útil para ayudar a las empresas a conseguir una importante ventaja competitiva en el mercado laboral. Optimizando así la gestión de las personas. No obstante, para conseguir estos resultados, es vital cuidar su implementación y, sobre todo, ser consciente de que los datos son solo eso, datos. Es la visión estratégica de los profesionales de RRHH encargados de realizar el análisis la que marcará la diferencia.

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