Employee Persona: eleva tu gestión del talento humano

Más allá de diferenciar entre diferentes tipos de roles profesionales, la fuerza laboral de una organización es muy diversa. Tanto que una misma iniciativa puede funcionar muy bien para un empleado y no para otro. Comprender a los trabajadores es clave para crear una Experiencia de Empleado que respete las singularidades y satisfaga a todos.

Crear sus propios Employee Personas puede ser muy útil en este sentido. Ayuda a los profesionales de RRHH a optimizar y personalizar esa experiencia a lo largo de todo el ciclo de vida de los trabajadores.

¿Cuál es el significado de Employee Persona?

Siguiendo el ejemplo del Buyer Persona, término procedente del Marketing, el Employee Persona es una representación semi-ficticia de un grupo de empleados que comparten rasgos, comportamientos o experiencias. Esta representación está basada en los datos que las empresas tienen de las personas que conforman su plantilla.

Construir Employee Personas tiene grandes beneficios para las organizaciones. Ayuda a los departamentos de RRHH a conocer mejor a los empleados y a diseñar experiencias adaptadas a sus necesidades. IBM, por ejemplo, creó tres Employee Persona e identificó momentos críticos en su Employee Journey para redefinir su Experiencia de Empleado.

Asimismo, los Employee Persona permiten crear un entorno de trabajo más eficiente y mejorar la interacción con los trabajadores. Todo ello acaba redundando en un mayor compromiso y motivación de los empleados. Otro caso éxito relacionado es el de Starbucks, que trabajó el engagement de sus plantillas creando tres perfiles diferentes.

El Employee Persona es mucho más que una palanca del clima laboral

La mayoría de las áreas de la función de RRHH se benefician de la creación de Employee Personas. Como la selección de nuevos talentos. Conocer mejor a los candidatos permite identificar quién se ajusta más al puesto y a la cultura organizacional. Y esto impacta en el éxito de la contratación, y por supuesto también en el ambiente laboral.

También el aprendizaje y el desarrollo (L&D). Si sabemos cuáles son las necesidades, capacidades y metas de los trabajadores, podremos crear programas formativos más efectivos y personalizados y trayectorias de carrera más atractivas. Asimismo, en gestión del desempeño, ayuda a establecer objetivos más realistas y a mejorar la efectividad del feedback.

Por otro lado, Cisco ha utilizado esta herramienta para rediseñar completamente sus espacios de trabajo. Definió cinco Employee Persona que respondían a diferentes necesidades : concentrarse, colaborar, socializar y aprender. Fuera del caso de éxito de Cisco, esta técnica puede emplearse tanto para diseñar puestos de trabajo presenciales, como remotos e híbridos.

Además, tal nivel de conocimiento de la fuerza laboral permite a las empresas ajustar sus estrategias de resolución de conflictos; crear equipos más cohesionados y productivos e implementar estrategias de fidelización del talento dirigidas a perfiles concretos y, por tanto, más certeras.

Finalmente, otra área a mencionar sería la gestión del cambio. Construir Employee Personas puede ayudar a reducir la resistencia a la hora de implementar nuevas iniciativas. Deustche Telekom, por ejemplo, creó diferentes perfiles en base a atributos como los valores, el estilo de trabajo o la mentalidad digital, entre otros, para desarrollar medidas para facilitar su transformación digital.

Crea Employee Personas con estos pasos

En Internet pueden encontrarse multitud de ejemplos de Employee Persona con los que muchos trabajadores pueden sentirse identificados. Así, un informe de Slack indica que el 30% de los empleados de oficinas de todo el mundo se reconocen en el perfil “Detective” creado por esta firma.

Sin embargo, para conseguir los resultados deseados, lo mejor es que cada empresa construya sus propios modelos. Para ello, diferentes expertos recomiendan seguir los siguientes pasos:

  1. Definir el objetivo. Identificar qué áreas quieren mejorarse con la creación de Employee Personas.
  2. Recopilar comentarios de toda la organización. Permite empezar a identificar patrones y tendencias que podrán servir de base para crear los Employee Persona.
  3. Recopilar datos de los empleados. Para ello, resultan muy útiles las entrevistas de permanencia o las entrevistas de salida, las encuestas de compromiso, las conversaciones directas con los trabajadores, los focus group, etc.
  4. Analizar los datos. La revisión de los datos recopilados permite identificar actitudes, patrones de comportamiento, niveles laborales, etc. y, a partir de aquí, definir diferentes categorías.
  5. Construir los Employee Persona. Aunque existen muchos formatos, muchas empresas les dan un nombre e incluyen información demográfica, sobre metas, motivaciones, expectativas o frustraciones. Se aconseja limitarse a definir de tres a cinco Employee Persona distintos, como máximo siete.
  6. Validar los Employee Persona. Lo mejor es presentarlos a los empleados y, mediante una encuesta, ver hasta qué punto se identifican con estos perfiles. Además, es importante evitar aferrarse a los Employee Persona creados. Deben ser modelos dinámicos e ir adaptándose a las circunstancias de la empresa para que sigan siendo relevantes.

En conclusión

Para mejorar el compromiso, la productividad y la retención de los empleados es vital diseñar Experiencias de Empleado que respondan a las necesidades de los colaboradores. Cuidar el propósito, impulsar la transparencia salarial o crear programas de beneficios atractivos puede ser la clave, pero siempre comprendiendo que cada individuo es un mundo. Crear Employee Personas es la vía para lograrlo, beneficiando tanto a los trabajadores como a toda la organización en su conjunto.

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