Mapa de talento: una gestión del talento preparada para el futuro es posible

Mapa de Talento CEINSA

La brecha de talento es una realidad. Según la Guía Hays 2023, actualmente, al 91% de las empresas españolas les cuesta encontrar profesionales cualificados para determinadas posiciones, un porcentaje que ha crecido 8 puntos con respecto a la edición anterior y que es el más alto desde 2017. Además, un estudio de McKinsey estima que, en los próximos años, afectará al 87% de las organizaciones a nivel global.  

Para abordar este y otros grandes retos que marcan, y marcarán, el mercado laboral es imprescindible pasar de la tradicional gestión de personas, principalmente reactiva, a otra proactiva que permita a las compañías atraer y fidelizar a los mejores talentos. Y no solo pensando en sus necesidades actuales, sino, también, en las que irán surgiendo a medida que crezcan. 

Aquí es donde entra en juego el mapa de talento, una herramienta que dota a esta función de una verdadera dimensión estratégica, posibilitando, entre otros beneficios, encontrar candidatos de alto potencial e identificar a los colaboradores que aportan más valor a la organización. 

¿Qué es el Mapeo de Talento?

Tal como señalan los expertos, el Mapeo de Talento, o Talent Mapping, es un enfoque que permite a las empresas anticipar y cumplir con sus metas de dotación de personal a largo plazo centrándose, no en sus necesidades inmediatas, sino en sus objetivos generales y en qué perfiles necesitarán para alcanzarlos. Un punto muy importante a tener en cuenta es que no solo estamos hablando de reclutar a nuevos candidatos, sino también de preservar y potenciar al talento existente. 

Aterrizando esta definición podemos decir que, construyendo un mapa de talento, las compañías son capaces de identificar qué necesidades tendrán en el futuro y si su fuerza laboral podrá satisfacerlas. También encontrar candidatos y desarrollar un plan que les ayude a reclutarlos. O comprender mejor a sus competidores y obtener una información de valor que les permitirá tomar mejores decisiones.

Al final, todo ello lo que les permite es alinear sus estrategias de contratación, fidelización y motivación, con los objetivos de negocio. Siempre y cuando, el proceso de mapeo de talento se base en una buena planificación. Debe llevarse a cabo de forma sostenible en el tiempo, ya que las necesidades no son inmutables.

¿Por qué deberías construir un mapa de talento?

Los mapas de talento ya se han convertido en una herramienta clave para las organizaciones. Aunque los hemos ido avanzando, ahora profundizaremos un poco más en sus beneficios. No contar con el talento necesario frena el crecimiento y la competitividad de las empresas. Además, una mala contratación tiene un coste enorme, a nivel de productividad, de reputación y, también, económico – reemplazar a un empleado puede costar entre el 90% y el 200% de su salario anual (SHRM). El Mapeo de Talento aborda ambos extremos permitiendo identificar los mejores perfiles, internos y externos, para cada posición y mejorando la planificación de los requisitos en las personas, gracias a una toma de decisiones basada en datos propios, del mercado laboral y de la competencia. 

Más en detalle, construir un mapa de talento facilita que los empleadores puedan reducir la tasa de rotación de empleados, mejorar su Employer Branding e incrementar el ROI del proceso de reclutamiento. ¿Cómo? Optimizando los costes y el tiempo de contratación; minimizando los errores; aumentando la motivación y el rendimiento de los empleados; identificando y potenciando a futuros líderes y mejorando la asignación de tareas, la movilidad interna y el desarrollo de carrera. Todo ello acaba redundando en una mayor capacidad para alcanzar los objetivos empresariales a largo plazo.  Como apunta Toni Piniés, Manager de Talento de Ceinsa: “El mapa de talento es una brújula estratégica para el desarrollo de las políticas de gestión de personas”.

¿Cómo se construye un mapa de talento?

Es muy importante partir de la idea de que cada mapa de talento es único, ya que se construye en base a las necesidades y los objetivos empresariales concretos de una organización. Dicho esto, sí existen algunos elementos que es importante tener en cuenta en todos los casos. A continuación, los resumimos.

Definir al candidato ideal

Nos referimos al Ideal Candidate Persona (ICP), que no es otra cosa que una representación del candidato ideal para cada rol y que se utiliza para guiar a los reclutadores a la hora de identificar a los talentos más adecuados. Para ello, es necesario determinar qué habilidades, cualificaciones, objetivos y experiencias deberán tener. 

Realizar entrevistas a los responsables de equipo, profesionales de RRHH, trabajadores actuales o, incluso, candidatos potenciales que la empresa ya tiene en su base de datos, es la manera de conseguir esta información. A partir de aquí, se extraerán tendencias y patrones que permitirán construir el perfil que se está buscando. 

Evaluar a la competencia

Para el 31% de los encuestados por Hays para elaborar su Guía 2023, en lo que se refiere a la contratación de talento, la competencia con otras empresas es muy dura. Hacer benchmarking, además de ser imprescindible para subir posiciones en el mercado laboral, es otro paso recomendable para construir un mapa de talento. Así, analizar los flujos de trabajo de los competidores y sus puntos fuertes y débiles permitirá a la organización hacer más ágiles y efectivos ciertos procesos o áreas. 

Ampliar la base de datos de candidatos

Otro recurso interesante son los candidatos pasivos, es decir, aquellos que no están buscando un empleo activamente o ni siquiera están descontentos con su puesto actual. Las redes sociales son uno de los canales más utilizados para encontrarlos y la clave es incluirlos en la base de datos de candidatos e ir creando una cierta relación con ellos. Aunque puede hacerse de forma manual, lo ideal es utilizar programas que automaticen esta tarea. 

Evaluar a la fuerza laboral

Como decíamos, el mapeo de talento no solo trata de encontrar nuevos empleados, sino de identificar a empleados de alto potencial dentro de la propia fuerza laboral para ayudarles a crecer y también, para darnos cuenta de los riesgos de fuga de personas que están aportando gran valor en la compañía. En este sentido, es necesario evaluar sus habilidades y su rendimiento, para lo cual pueden utilizarse diferentes herramientas, como las evaluaciones de desempeño, las matrices de habilidades, las ruedas de competencias, y los criterios de potencial que consideramos clave. Y no solo eso, sino que hay que integrar la información retributiva con el desempeño y el potencial.

Como explica Toni Piniés: “Creemos en la importancia de establecer una estrategia integrada de compensación y desarrollo de las personas, y para eso, el Mapa de Talento es la herramienta clave que nos hace visualizar de forma sencilla la situación actual del talento en la empresa y cruzarla con la información salarial interna y de mercado para establecer un plan de gestión del talento global.”

Trazar trayectorias profesionales

Una vez ya se han identificado a los mejores candidatos internos y externos, se deben trazar posibles trayectorias profesionales para cada uno de ellos. Por supuesto, esto incluiría oportunidades de formación y desarrollo profesional. Lo más importante a la hora de dibujarlas es compatibilizar los objetivos individuales de los trabajadores con las necesidades y objetivos organizacionales. 

Pese a que los beneficios de construir un mapa de talento son muchos, su adopción no está exenta de retos, como la necesidad de conseguir el compromiso de toda la organización o la propia complejidad del proceso, que requiere de tiempo y esfuerzo.

Como apunta Piniés: “Contar con un mapa de talento ayuda a las organizaciones a avanzarse al futuro gracias a identificar tendencias, promover carreras de valor y pagar salarios de forma objetiva según mérito”; temas nada desdeñables para la situación actual de escasez de talento que estamos viviendo.

Los departamentos de RRHH ocupan la posición ideal para liderar el camino y salvar el primero de estos desafíos. Para eso, si queremos obtener información realmente valiosa y basada en datos, lo más recomendable es contar con un software que integre las distintas áreas de la función para facilitar el acceso a la información y su análisis o delegar la construcción del mapa de talento en una empresa externa experta en esta labor. 

Sea como sea, es necesario entender que el mapeo de talentos no es un fin en sí mismo, sino una herramienta estratégica para la gestión del talento, clave para mantenerse competitivo y crecer, ahora y en el futuro.

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