Parece que el 7 de junio de 2026 queda muy lejos. Pero prepararse para cumplir con la Ley de Transparencia Salarial, que deberá ser traspuesta a nuestro ordenamiento jurídico, como máximo, en esa fecha, no es tarea fácil. Por este motivo, en Ceinsa seguimos enfocados en acompañaros con información de valor y todo nuestro expertise.
El artículo de hoy lo centraremos en otro de los requisitos de la Directiva 2023/970. En concreto, a la obligatoriedad que tendrán los empleadores de llevar a cabo un reporting sobre la brecha retributiva. Seguid leyendo para conocer todos los detalles.
La brecha salarial ha aumentado 286 euros
Antes de adentrarnos en la normativa, nos detendremos un momento para recordar por qué ha sido necesario su desarrollo. Aunque el Principio de Igualdad ya estaba regulado, el legislador constató su falta de aplicación. Vio la necesidad de definir unos procesos y términos más estrictos para garantizar la igualdad y la transparencia salarial.
Los datos le dan la razón. El VIII informe de Gestha indica que, en el último año, la brecha salarial de género ha aumentado en 286€. Así, las mujeres cobran 5.000€ menos al año que los hombres. Y las razones más visibles según el mismo informe son la precariedad – el 42,5% del total de las ocupadas no llegan a cobrar el importe del SMI en todo el año – y el techo de cristal – la presencia femenina cae por debajo del 40% en puestos retribuidos a partir de los 56.000€.
En lo que se refiere a la transparencia. En España, el 56% de las empresas comunican a sus empleados cómo se determina y progresa el salario base individual. Sin embargo, queda mucho margen de mejora. Y, en el resto de las informaciones relativas a la retribución, el porcentaje cae (WTW).
¿Qué dice la Directiva sobre el reporting?
Según el Art. 9 de la Directiva 2023/970 los empleadores están obligados a facilitar información sobre la brecha retributiva de su organización. ¿Qué datos han de reportar? La brecha retributiva en componentes fijos y variables y la brecha retributiva mediana, también, en componentes fijos y variables. La proporción de trabajadores y trabajadoras que reciben componentes variables y la de trabajadores y trabajadoras en cada cuartil de la banda retributiva. Y la brecha salarial de género por categorías desglosada por sueldo base ordinario y componentes variables.
La Directiva, asimismo, establece diferencias en función del tamaño de la empresa. No en el contenido de la información que deben facilitar. Pero sí en la frecuencia y la fecha de inicio prevista. De esta manera:
- 250 empleados o más: reporting anual a partir del 7 de junio de 2027.
- Entre 150 y 249 empleados: reporting cada 3 años a partir del 7 de junio de 2027.
- De 100 a 149 empleados: no tendrán que empezar hasta el 7/06/2031 y el reporting también será trienal.
En el caso de las empresas hasta 100 empleados, la Directiva indica que los estados miembros no impedirán que estas faciliten la información de forma voluntaria. Asimismo, podrán exigirles que hagan ese reporting. Por tanto, la legislación de cada país concretará la forma en la que se aplicará para estas empresas.
¿Cómo debe hacerse el reporting de información sobre la brecha retributiva?
La norma también explicita el proceso y los requisitos a seguir a la hora de informar sobre la brecha retributiva. En este sentido, el primer paso corresponde al equipo directivo. Este ha de confirmar la exactitud de la información consultando previamente con los representantes de los trabajadores. Estos, además, deberán tener acceso a las metodologías que se hayan utilizado.
Una vez hecha esta confirmación, la información debe facilitarse a la autoridad encargada de recopilar y publicar esos datos (probablemente se definirá en la transposición de la directiva). Paralelamente, la empresa podrá decidir hacerla pública a través de sus propios canales. En lo que se refiere a la información relativa a la brecha por categorías, la organización la pondrá a disposición, también, de los trabajadores, los responsables de estos y la inspección.
Finalmente, la Directiva señala que tanto los empleados, como los representantes de los trabajadores, la inspección de trabajo y los organismos de fomento de la igualdad podrán pedir a la empresa cualquier aclaración. La respuesta se facilitará en un plazo de tiempo razonable y, si existe una diferencia retributiva que no esté justificada por criterios objetivos y neutros, deberá ponerle solución.
En conclusión
Como hemos podido ver, la Directiva 2023/970 es muy precisa en cuanto a los datos y los agentes que participan en el proceso de información sobre la brecha salarial. Esto es así porque, con esta norma, el legislador ha querido dar respuesta a la falta de transparencia salarial que había identificado en los estados miembros. Quizás en un principio pueda parecer abrumador cumplir con este y el resto de los requisitos, pero, en realidad, es toda una oportunidad para los profesionales de los RRHH. Bien preparados, les puede convertir en una figura estratégica para el liderazgo, con la aplicación de medidas que fomenten a través de la equidad y también la competitividad, la motivación de todos los colaboradores.
