¡La transparencia salarial más vigente que nunca!

La culpable es la Directiva 2023/970 del Parlamento y del Consejo Europeo. Se refuerza la aplicación del principio de igualdad entre hombres y  mujeres; por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de trasparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Dicha Directiva se aprobó el pasado 10 de mayo del 2023 y entró en vigor el 30 del mismo mes. Como sabemos una directiva es una acto legislativo europeo de obligado cumplimiento. ¿Para quién?. Para todos los países de la Unión Europea. Cada país elaborará sus propias leyes sobre cómo alcanzar aquellos objetivos.  


Una jornada de transparencia salarial


¿Cuál es el objetivo de la Directiva?

  • Según su artículo 1; sería reforzar la aplicación del principio de igualdad retributiva para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres. La prohibición de discriminación en particular a través de; la trasparencia retributiva y el refuerzo de los mecanismos de cumplimiento.  

¿Cuándo ha de darse este cumplimiento?

  • La Directiva ha de trasponerse al ordenamiento jurídico de cada país. A través de sus disposiciones legales y reglamentos internos necesarios no más tarde del 7 de junio del 2026. 

Aunque se trata de un tema de plena actualidad; la transparencia salarial no es una preocupación nueva. De hecho, se considera que es el siguiente gran hito del ámbito laboral. Y tampoco está vinculada únicamente a la igualdad de género. Sus beneficios para las empresas van mucho más allá; según una encuesta de LinkedIn, el 55% de los participantes afirma que descartaría aplicar a una oferta de trabajo que no incluyera el rango salarial. 

En España, el Principio de Igualdad y no discriminación, no es nuevo.

De hecho ya está previsto en el artículo 14 de la Constitución Española. Posteriormente, la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, garantiza en su art. 5, el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el acceso; al empleo, en la formación y en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo incluidas las retributivas.   

Por su lado, el Estatuto de los Trabajadores recoge en su art. 28 que; “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma; salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”. El Real Decreto-ley 6/2019 modifica este art. 28 del ET remarcando la importancia del concepto de “trabajo de igual valor” y regulando la obligación del empresario de llevar un registro salarial de su plantilla y el derecho de las personas trabajadoras de acceder al mismo, a través de la representación legal. Posteriormente, el RD 901/2020 reguló los Planes de Igualdad y su registro así como el registro y la auditoría retributiva. Y para finalizar, el RD 902/2020 de Igualdad Retributiva que supone el desarrollo reglamentario de la obligatoriedad del registro salarial y de la auditoria salarial.  

¿Qué es la transparencia salarial? 

La transparencia salarial, o retributiva, implica; garantizar que todos los trabajadores tengan acceso a la información relativa a los salarios de su compañía. En concreto, la Directiva lo resuelve en el Capitulo II llamado “Transparencia Retributiva” estableciendo derechos a la información para los trabajadores tanto de su nivel retributivo, como de otros trabajos de igual valor, como de los criterios establecidos por la empresa para determinar la progresión retributiva.  

Cada vez son más las empresas de todo el mundo que apuestan por la transparencia salarial. Un buen ejemplo es Buffer, que, además de basar el cálculo de los salarios en criterios objetivos como el papel en la empresa y el coste de la vida en el lugar de los empleados, publica los sueldos de su plantilla en la web corporativa. O Repsol, que publica anualmente las ratios salariales y las remuneraciones medias por categoría profesional de todos los países en los que tiene una presencia relevante.  

Los beneficios de la transparencia salarial para las empresas 

La obligación de transparencia retributiva jugará como un importante cambio cultural; en las empresas, en los equipos directivos, empleados y comités de empresa por los derechos y obligaciones que establece la ley. El uso del concepto de transparencia ya denota una cierta opacidad como práctica habitual en algunas empresas, donde solo la dirección o unas pocas personas de la dirección tenían la información y el poder de decidir. 

La propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) asegura que la transparencia retributiva contribuye a aumentar la satisfacción, el compromiso y la motivación de los trabajadores y, como consecuencia, mejora el clima laboral y la productividad y disminuye la rotación y los costes asociados al reclutamiento. 

Además, la transparencia retributiva ayuda a que el empleado comprenda mejor en qué se basan los salarios y a saber a qué atenerse y cuánto debe esperar para conseguir sus objetivos. De esta manera, fomenta la confianza para con su empleador y simplifica la negociación salarial. También impulsa el atractivo de la empresa, para el talento, los clientes, los inversores e, incluso, las administraciones públicas.  

Y, por supuesto, la transparencia salarial ayuda a detectar sesgos y a crear un entorno laboral más igualitario. A nivel de género sí, pero también de edad, raza, antecedentes, etc. Al final, hacer pública la retribución implica que pagar injustamente al personal sea mucho más complicado. 

El vínculo entre transparencia salarial e igualdad de género 

Como hemos visto, las ventajas que ofrece la transparencia retributiva a las organizaciones son enormes. Sin embargo, lo que la ha situado en el punto de mira estos últimos meses ha sido su vínculo con la igualdad de género. En concreto, con la erradicación de la brecha salarial entre mujeres y hombres.  

Como se comenta expresamente en el considerando 15 de la propia directiva, la brecha retributiva de género persiste todavía en la Unión Europea, ya que se situó en el 13% en el año 2020 y solo ha disminuido de forma mínima en los últimos 10 años.  

Unas regulaciones cada vez más estrictas 

El legislador Europeo parece haberse cansado ya de esta escasa evolución. Por ello ha establecido una estricta directiva con claros mecanismos de implementación.  

Así se establece claramente su objetivo y su alcance: todas las empresas públicas y privadas, los trabajadores con relación laboral e incluso los solicitantes de empleo. También se establecen las definiciones de los conceptos principales. En el capítulo III, están las vías de reparación y cumplimiento, entre otras, derecho a indemnizaciones, sanciones y plazos de prescripción.  

¿Cómo afectará la nueva Directiva a las empresas europeas? 

Como decíamos, en España, las compañías ya están obligadas a realizar un registro salarial, sin embargo hay mucho más.

La nueva Directiva supondrá un claro impulso al principio de Igualdad de Género y a la Transparencia salarial (más allá del género) salarial dentro de las empresas. Además de todas las obligaciones plasmadas como derechos informativos a los trabajadores, se deberán tener estructuras retributivas que ayuden a evaluar con criterios objetivos y neutros a los trabajadores. Y desde ahí poder establecer los salarios en base a competencias especificadas en la propia ley.  

La información salarial como derecho de los trabajadores y los candidatos

Para las empresas con más de 100 empleados; se les exige realizar evaluaciones salariales conjuntas con los representantes de los trabajadores si la brecha en cualquier categoría es del 5% o más. Este nuevo requisito representa, por sí mismo, un gran cambio cultural para muchas empresas que consideran la información salarial como completamente confidencial.

Además, la transparencia alcanzará a los posibles candidatos a puestos de trabajo en procesos de selección. Por lo que, sin duda, con el tiempo, solo aquellas empresas que mejor se adapten a esta nueva situación, tendrán una buena posición como marca de empleadoras.

El peso de la prueba recae en el empleador

Además, la Directiva reconoce el derecho a indemnización de las víctimas de discriminación poniendo todo el peso sobre el empleador. Ante cualquier reclamación de discriminación por parte de un trabajador o representante sindical, será la empresa quien deberá demostrar que no existe, y la directiva establece un régimen de sanciones para los reincidentes. En este sentido, serán los Estados miembros quienes tendrán que desarrollar el baremo, indicando las multas mínimas.  

Es cierto que los beneficios de la transparencia salarial para las empresas son bien conocidos. Sin embargo, a lo largo de estos años han surgido dudas. Una de ellas, que el hecho de visibilizar las políticas de retribución podría provocar celos entre los empleados. En este sentido, el problema real es la falta de criterios claros, racionales y objetivos en la política salarial. Cuando los criterios para ofrecer diferentes pluses, complementos, etc. son objetivos, conocidos y están bien explicado, los trabajadores los comprenden y saben a qué atenerse. Es por eso por lo que revisar a fondo los distintos procesos relacionados con las retribuciones (valoración de puestos, bandas salariales, política de incrementos, etc.) es clave para una buena implementación de la directiva, y para una estructura salarial justa. Ya hablábamos en nuestro artículo de 2018 de las consecuencias de la transparencia salarial, si hay inequidades.

Sea como sea, la transparencia salarial ha dejado de ser una opción.

Sociedad y administraciones presionan en busca de un entorno laboral más igualitario. Y las empresas deben tomar un enfoque proactivo. Aquellas que lo hagan podrán elevar al siguiente nivel su gestión del talento e impulsar su reputación y competitividad. 


Si quieres conocer la directiva más a fondo…


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