¿Qué es la transparencia salarial y cómo afectará a tu empresa?

En los últimos meses, la transparencia salarial ha ocupado muchas conversaciones. La “culpable” de semejante protagonismo, la próxima ‘Directiva de Transparencia de Salarios’ de la Unión Europea, que actualmente está en tramitación y tiene por objetivo último eliminar la brecha salarial de género entre mujeres y hombres.

Aunque se trata de un tema de plena actualidad, la transparencia salarial no es una preocupación nueva. De hecho, no son pocos los que la consideran el siguiente gran hito del ámbito laboral. Y tampoco está vinculada únicamente a la igualdad de género, sino que sus beneficios para las empresas van mucho más allá – según una encuesta reciente de LinkedIn, el 55% de los participantes afirma que no aplicaría a una oferta de trabajo que no incluyera el rango salarial.

En el artículo de hoy, repasaremos qué es, por qué las empresas están empezando a apostar por ella y, por supuesto, también avanzaremos qué implicaciones tendrá para las organizaciones la aprobación de esta nueva Ley. En este sentido, un pequeño recordatorio: en España, la transparencia salarial ya es obligatoria para las organizaciones.  

¿Qué es la transparencia salarial?

La transparencia salarial, o retributiva, en pocas palabras, implica garantizar que todos los trabajadores tengan acceso a la información relativa a los salarios de su compañía. La forma de hacerlo, desarrollando una tabla salarial que sea accesible a toda la plantilla.

Esta transparencia puede ser parcial, si lo que se revela es el rango salarial para un rol particular, o total, si lo que se hace público es el detalle de los sueldos de los empleados de diferentes categorías. 

Cada vez son más las empresas de todo el mundo que apuestan por la transparencia salarial. Un buen ejemplo de ello es Buffer, que, además de basar el cálculo de los salarios en criterios objetivos como el rol dentro de la empresa y el coste de la vida en el lugar en el que viven los empleados, publica los sueldos de toda su plantilla en la página web corporativa. O Repsol, que publica anualmente las ratios salariales y las remuneraciones medias por categoría profesional de todos los países en los que tiene una presencia relevante. 

Los beneficios de la transparencia salarial para las empresas

Aunque no debemos obviar el papel que juegan unas normativas cada vez más estrictas, a las que volveremos más adelante, el motivo de que las reticencias empresariales a revelar los salarios estén cayendo son los beneficios que tiene para las empresas dar el paso. La propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) asegura que la transparencia retributiva contribuye a aumentar la satisfacción, el compromiso y la motivación de los trabajadores y, como consecuencia, mejora el clima laboral y la productividad y disminuye la rotación y los costes asociados al reclutamiento.

Además, la transparencia retributiva ayuda a que el empleado comprenda mejor en qué se basan los salarios y a saber a qué atenerse y cuánto debe esperar para conseguir sus objetivos. De esta manera, fomenta la confianza para con su empleador y simplifica la negociación salarial. También impulsa el atractivo de la empresa, para el talento, los clientes, los inversores e, incluso, las administraciones públicas. 

Y, por supuesto, la transparencia salarial ayuda a detectar sesgos y a crear un entorno laboral más igualitario. A nivel de género sí, pero también de edad, raza, antecedentes, etc. Al final, hacer pública la retribución hace que pagar injustamente al personal sea más complicado.

El vínculo entre transparencia salarial e igualdad de género

Como hemos visto, las ventajas que ofrece la transparencia retributiva a las organizaciones son enormes. Sin embargo, lo que la ha situado en el punto de mira estos últimos meses ha sido su vínculo con la igualdad de género y, en concreto, con la erradicación de la brecha salarial entre mujeres y hombres. 

Pocas dudas quedan al respecto. Según Buffer, aplicar medidas de transparencia retributiva les ha permitido reducir la brecha salarial de género del 15% al 5% en apenas dos años. Y un estudio que publicará a finales de año la revista Nature Human Behaviour, habla de un 45% menos de diferencia salarial entre hombres y mujeres en las organizaciones transparentes.

La explicación es que la transparencia salarial ejerce una gran presión sobre las empresas, tanto interna como externa, para que reduzcan las desigualdades. Además, a un nivel práctico, es una excelente herramienta para identificar discriminaciones, directas e indirectas. 

El 46% de las compañías del IBEX 35 ya incluyen información de calidad sobre las ratios del salario base y de la remuneración de mujeres frente a hombres en cada categoría, según datos del Pacto Mundial de Naciones Unidas. Así lo hace, por ejemplo, el Grupo Acciona, que cuenta con un Sistema de Gestión de la Igualdad que visibiliza las retribuciones fijas y variables desagregadas por sexos en relación con los diferentes niveles retributivos. 

Unas regulaciones cada vez más estrictas

Por supuesto, también lo tienen muy claro las administraciones públicas, que refuerzan su presión sobre el tejido empresarial promoviendo nuevas leyes. Finlandia ya ha presentado su propuesta para hacer público el salario entre compañeros para eliminar las discriminaciones por género. Y en España, a través del Real Decreto 902/2020, el registro salarial es obligatorio para todas las empresas desde abril del año pasado.

Y ¿qué sucede en Europa? A pesar de que la igualdad retributiva ha sido un principio fundamental de la Unión Europea desde el Tratado de Roma de 1957 y que el artículo 4 de la Directiva 2006/54/CE incorpora el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor, hasta el momento todas las iniciativas han tenido poco éxito a nivel práctico y la brecha salarial sigue siendo alta – según la CES, solo ha disminuido un 1% en los últimos 8 años. 

Con el objetivo de revertir esta situación, nace la propuesta de la ‘Directiva de Transparencia de Salarios’ de la UE, que fue votada por la Comisión de Derechos de las Mujeres del Parlamento Europeo en febrero y por la Eurocámara en marzo. La última noticia al respecto es que el pasado 5 de abril, el pleno de la Comisión Europea aprobó el inicio de las negociaciones con los gobiernos de los Estados miembros por 403 votos a favor. Una vez finalizado el proceso, los países tendrán dos años para incorporar la Directiva a su ordenamiento jurídico y comunicar a la CE los instrumentos pertinentes. La Comisión, transcurridos ocho años, evaluará su evolución. 

¿Cómo afectará la nueva Directiva a las empresas europeas?

Como decíamos, en España, las compañías ya están obligadas a realizar un registro salarial, pero a nivel europeo las cosas cambiarán mucho. Lo que se sabe ahora mismo es que la Directiva, que será de obligado cumplimiento, instará a las organizaciones a:

  • Informar a los candidatos a un puesto de trabajo del salario inicial o de la horquilla pertinente en la oferta de trabajo o, como mínimo, antes de que realice la entrevista. Además, el empleador no podrá preguntar al candidato por su historial retributivo. 
  • Proporcionar a los trabajadores que así lo soliciten la información sobre el nivel de remuneración medio desagregada por sexo y categorías e incluyendo el salario base y los complementos. 
  • En el caso de las empresas con más de 250 empleados, deberán informar sobre la brecha salarial existente dentro de la organización y, si existe una diferencia injustificada de al menos el 5%, deberán realizar una evaluación salarial con los representantes de los trabajadores o los sindicatos. 

Además, la Directiva reconoce el derecho a indemnización de las víctimas de discriminación poniendo todo el peso sobre el empleador, que será quien deberá demostrar que no existe, y establece un régimen de sanciones para los reincidentes. En este sentido, serán los Estados miembros quienes tendrán que desarrollar el baremo, indicando las multas mínimas. 

Es cierto que los beneficios de la transparencia salarial para las empresas son bien conocidos, pero también lo es que, a lo largo de estos años han surgido dudas. Una de ellas, que el hecho de visibilizar las políticas de retribución variable podría provocar celos entre los empleados. En este sentido, lo verdaderamente problemático es no contar con una política salarial clara. Cuando los criterios para ofrecer diferentes pluses y complementos a los empleados son objetivos y están bien explicados, los trabajadores los comprenden y aceptan. 

Sea como sea, la transparencia salarial ha dejado de ser una opción. Sociedad y administraciones presionan en busca de un entorno laboral más igualitario. Y las empresas no solo tienen que asumirlo, sino que deben tomar un enfoque proactivo. Aquellas que lo hagan podrán elevar al siguiente nivel su gestión del talento e impulsar su reputación y competitividad. 

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