Llegados a este punto, es el momento de echar la vista atrás para reflexionar sobre los aprendizajes que nos ha dejado el año y proyectar qué tendencias marcarán el futuro más inmediato de la gestión del talento. Como vimos hace algunas semanas en el II Encuentro Anual Foro Recursos Humanos Barcelona, en el que Ceinsa participó, la IA ha sido y seguirá siendo una de las grandes protagonistas.
Pero cuidado, no es la única. La última edición del informe ‘Top Priorities for HR Leaders’ de Gartner señala también el desarrollo del liderazgo, la cultura organizacional, la planificación de la fuerza de trabajo y la gestión del cambio como áreas a priorizar por los departamentos de RRHH este 2025.
¿De dónde venimos?
Lo señalaba nuestro CEO, Josep Capell, en el gran debate del foro, las reglas del juego pueden cambiar mucho debido a la IA. Sus beneficios para la función son obvios, pero siguen existiendo riesgos y reticencias. En esta línea, el informe de Gartner muestra una brecha entre la aspiración y la realidad en su implementación. Los líderes esperan que la IA generativa logre mejoras de productividad del 23% en 12-18 meses. En cambio, el 77% de los empleados afirman que estas herramientas, en realidad, han disminuido su productividad.
Paralelamente, el informe indica que, durante 2024, los cambios del mercado laboral han seguido presionando las estrategias de talento. La atracción aún es un reto. El 62% de los candidatos afirman postularse solo a trabajos que cumplan con la mayoría de sus requisitos PVE. Y no parece que esto vaya a cambiar. A nivel global, se espera que, en 2030, más de 85 millones de puestos queden sin cubrir.
Y en este escenario tan complejo, las empresas de todo el mundo continúan enfocadas en el crecimiento empresarial. ¿Cómo pueden los líderes de RRHH impulsar a sus organizaciones hacia ese objetivo?
1. Adoptando un nuevo enfoque de desarrollo del liderazgo
Los modelos de desarrollo del liderazgo actuales no están dando resultado. Así lo creen la mayoría de los líderes de RRHH encuestados por Gartner para su informe. El 75% explican que los managers se sienten abrumados por sus responsabilidades cada vez mayores. Y el 70% creen que los actuales programas de liderazgo no los preparan para el futuro.
Para crear líderes más sólidos, la firma recomienda ir más allá de los seminarios. Adoptar un modelo de desarrollo continuo que se base en un aprendizaje práctico que refleje retos reales del día a día de la organización y que alimente las conexiones entre pares. Esta sería la primera prioridad para 2025 para los líderes de RRHH. De eso también habló Marc Parellada, socio y fundador de Mr.Wise Learning en el encuentro de Foro RRHH en Barcelona: «Para que el aprendizaje sea relevante y se convierta en conducta, está estudiado que debe emocionarte».
2. Integrando la cultura organizacional en la experiencia de empleado
Según Gartner, incorporar la cultura en la experiencia de los empleados tiene grandes beneficios a nivel de gestión del talento. A saber, incrementa el rendimiento un 35%, el compromiso un 63% y la intención de quedarse en el puesto un 25%. Sin embargo, son pocas las empresas que lo están haciendo con éxito. De hecho, el 97% de los líderes de RRHH desean cambiar algún aspecto de la cultura de su organización.
Tal como indica el informe, no se trata de que no tengan una visión clara de la cultura. Ni de falta de compromiso por parte de los empleados. Sino que no saben integrarla en el trabajo diario. Comunicar qué prácticas se alinean con ella y asegurarse de que el liderazgo dé ejemplo son las vías para lograrlo.
Una comunicación que no puede ser «café para todos» porque según la tipología de las personas, necesitamos distintos tipos de comunicación o mejor dicho, poner el acento en algo diferente. Los líderes deben saber comunicarse con cada persona como lo necesita, para asegurar la comprensión y la puesta en práctica de lo que quiere transmitir.
3. Apostando por una planificación estratégica del talento
Si el escenario cambia, no tiene sentido seguir obrando de la misma manera. Para ajustarse a las nuevas necesidades de talento es necesario dejar atrás las inercias a la hora de planificar los llamados «recursos humanos». Y esto parece ser una cuenta pendiente para muchos departamentos de RRHH o áreas de Personas. En este sentido, el 66% de los participantes en la encuesta de Gartner afirman limitarse a planificar el número de trabajadores. Y solo el 15% practican una planificación estratégica de esta área.
La tercera prioridad para 2025 es implementar un modelo por etapas centrado en las capacidades. Esto permitiría a los profesionales de la función, identificar tanto las habilidades clave para el futuro como el potencial interno. También diseñar estrategias ajustadas para atraer y formar al talento que necesitan.
4. Identificando agentes internos del cambio
En los últimos años, tanto empleados como managers han tenido que enfrentarse a muchos cambios y están empezando a dar señales de fatiga – el 73% de los líderes de RRHH afirman que los empleados la experimentan y el 74% creen que los directivos no están preparados para liderar el cambio -, con el perjuicio que esto supone para cualquier iniciativa de transformación.
La respuesta, según Gartner, pasa por no imponer decisiones de arriba a abajo. Por supuesto, es necesario fomentar que los líderes tengan capacidades de gestión del cambio. Pero también identificar posibles agentes internos y capacitar a los propios trabajadores para que sean ellos quienes lideren iniciativas. Así será más probable que se involucren.
5. Invirtiendo en tecnologías de RRHH que aporten verdadero valor
A la hora de invertir en nuevas tecnologías, muchas empresas se están centrando en incrementar la eficiencia a corto plazo. Una decisión comprensible, pero que no aprovecha todo el potencial. Además, más de la mitad (51%) de los encuestados por Gartner afirman no poder medir el ROI de estas inversiones.
A este respecto, la firma recomienda apostar por soluciones que aporten verdadero valor a largo plazo. Desde Ceinsa añadimos la importancia de que sean soluciones diseñadas por expertos en los procesos de Recursos Humanos donde la tecnología esté al servicio de las funcionalidades necesarias para una gestión estratégica de las personas. Y por supuesto hay que basar cualquier decisión en una estrategia de digitalización sólida, con objetivos y KPIs. En esta línea, en el mencionado encuentro, Rebeca Montilla, Talent Manager de Frit Ravich, afirmaba que en su organización estaban trabajando para identificar en qué casos de uso podían implantar la IA. Por el momento, ya la habían integrado en el reclutamiento o la formación interna, pero su objetivo era usarla para mejorar la vida de sus trabajadores.
Por su parte, Christian Fernández, Director de Personas y Cultura en Andorra Telecom, explicaba que en su empresa pusieron en marcha un proceso de transformación en cinco fases que incluye seguimiento para identificar si la IA puede mejorar algún área en concreto. Y Carmen Fernández, Directora de Talento Directivo y Cultura en Naturgy, enfatizaba la importancia de las métricas. En Naturgy las utilizan para obtener información cualitativa y cuantitativa sobre qué es relevante para sus colaboradores y aplicarlo en sus formaciones. La IA ha venido para quedarse. Utilizarla a favor del talento y del negocio, depende de las personas.
En conclusión
Una vez más, las prioridades mencionadas a lo largo de estas líneas son una prueba clara del potencial que tiene la función de RRHH para convertirse en aliada estratégica de la alta dirección. Por su capacidad para impulsar un liderazgo transformador, fortalecer la cultura organizativa, realizar una planificación estratégica del talento, facilitar la gestión del cambio y desbloquear el poder de las nuevas tecnologías es un motor clave de la sostenibilidad empresarial.
