Auditoría retributiva, clave para la transparencia

Auditoría retributiva

En los últimos tiempos, y con la legislación como gran motor, la transparencia salarial ha ido ganando terreno en España. Así lo indica el último informe de WTW. El 56% de los empleadores informan a sus empleados sobre algunos de los componentes de retribución y cómo se determina y se progresa dentro de la estructura salarial. Y el 73% afirman que lo hacen impulsados por las mayores exigencias normativas.

Por supuesto, sigue quedando un amplio margen para la mejora. Una de las razones puede ser el desconocimiento. Desde Ceinsa nos hemos propuesto remediarlo abordando distintos aspectos que pueden ayudar a las organizaciones a ser más transparentes. Hoy, nos centramos en la auditoría retributiva como herramienta indispensable para establecer el punto de partida del plan de acción.

¿Qué es la auditoría retributiva?

El RD 902/2020 regula la auditoría retributiva, o salarial, en su artículo 7.1. Según esta norma, se trata de un instrumento que busca “obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.”

Aterrizando esta definición, podríamos decir que, a través de la auditoría retributiva, una organización puede analizar los salarios de todos sus trabajadores e identificar si existe alguna brecha en función de su género como paso previo para abordarla.

¿Son obligatorias las auditorías retributivas?

La auditoría retributiva es un instrumento de transparencia salarial que está sometido a regulación. A diferencia del registro retributivo, mandatorio para todas las empresas, la auditoría solo es obligatoria para aquellas que tengan más de 50 empleados. O para las que elaboren un Plan de Igualdad, al que siempre irá vinculada.

Más allá del cumplimiento, las auditorías retributivas son recomendables para cualquier compañía. No olvidemos que, a partir de 2026, deberán asegurar la transparencia salarial. Además, para definir políticas salariales competitivas y motivadoras, conocer cuál es la situación de partida es imprescindible.

Ebook transparencia salarial

¿Qué incluye una auditoría retributiva?

Según el artículo 8 del RD 902/2020, la auditoría retributiva incluye el diagnóstico y el plan de actuación. El primero cuantifica dónde y en qué medida se producen las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Para ello, es necesario evaluar los puestos de trabajo contemplando el sistema retributivo y el de promoción. Y valorar la importancia de otros factores desencadenantes presentes en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad.

A este respecto, la guía técnica publicada por el Instituto de las Mujeres distingue 10 pasos. La verificación del registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo sería el primero. A continuación, la comparación de los datos del registro retributivo, la evaluación de los sistemas de promoción y la revisión de las promociones realizadas en los últimos años. Y, también, los análisis de los sistemas de selección y contratación, clasificación profesional, formación, de las condiciones de trabajo, del ejercicio de la corresponsabilidad y de la representación femenina.

Queremos insistir en la importancia de contemplar dentro de la auditoría retributiva el análisis de factores menos evidentes que pueden incidir en las diferencias retributivas, como las deficiencias o desigualdades en el diseño o el uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades de promoción profesional o económica derivadas de factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas. 

Para ello se debe identificar además de salarios fijos, variables y complementos; también los tipos de beneficios sociales percibidos; a qué puestos de trabajo, categorías y grupos profesionales pertenecen las personas que los reciben; su valor económico, y el género de la persona que los recibe. Hay que identificar y cuantificar también las percepciones extrasalariales que, aunque no tienen naturaleza salarial, inciden igualmente en el nivel retributivo de las personas trabajadoras. Y todo ello teniendo en cuenta los contratos fijos, temporales, jornada completa y parcial.

A partir del análisis realizado, tenemos el plan de actuación para corregir las desigualdades salariales. Este debe incluir las áreas de actuación prioritarias y los objetivos generales y específicos. También la descripción de actuaciones concretas, con su cronograma y los indicadores que se usarán para analizar su éxito. Y, por supuesto, los medios y recursos con los que se cuenta y el calendario de actuaciones para la implantación, el seguimiento y la evaluación de las medidas.

Todo este proceso comienza con la voluntad del equipo directivo y los accionistas respecto a la importancia de la equidad retributiva. Si este principio forma parte de la idiosincrasia de la organización, de su ADN, entonces todo el equipo estará involucrado en comprender la historia y las desigualdades que quizá se hayan generado en el pasado, y se propiciará el contexto para dar los pasos hacia ese principio básico de que “igual aportación, genere igual compensación”construyendo las políticas y mecanismos que velen para que sea realmente así. Sin este compromiso, todo serán parches y solo se buscarán formas de justificar las diferencias.

Del compromiso de la dirección a la importancia de la comunicación

Desde nuestra participación en muchos procesos de diseño y optimización de políticas retributivas, es muy relevante formar y sensibilizar a los managers a la vez que se lleva a cabo la auditoría salarial, asegurando que todos comprenden la importancia de la transparencia salarial, cómo comunicarla y cómo aplicarla en la gestión de sus equipos.

Y por supuesto, realizar sesiones informativas para todos los colaboradores, materiales de capacitación y canales de comunicación abiertos para abordar preguntas y preocupaciones. Porque la auditoría e incluso la transparencia salarial son solo medios para un fin. 

En conclusión

Es cierto que invertir en una auditoría retributiva puede suponer un esfuerzo para la organización. Sin embargo, el retorno es evidente. Más allá del cumplimiento, demuestra su compromiso con la equidad y la transparencia y fomenta un entorno de trabajo más justo, inclusivo y motivador. En resumidas cuentas: mejor reputación, competitividad y capacidad de atracción y fidelización de talento.

¡Apúntate a nuestra Newsletter!

Obtén acceso exclusivo a contenido de calidad, consejos prácticos y mantente al día con las últimas tendencias y novedades del sector de los Recursos Humanos

Últimas publicaciones