¿Estrategia de talento top? Transparencia Salarial

Talento y transparencia salarial

La falta de talento sigue siendo un gran reto para las empresas españolas. Según el informe ‘Tendencias de RRHH 2024’ de Randstad y la CEOE, el 75% la está experimentando directamente y el 78% lo detecta como un problema general. Además, el 81% ha tenido dificultades para contratar perfiles cualificados. Mejorar el Employer Branding es una necesidad y la transparencia retributiva puede ser una vía muy efectiva para conseguirlo.

En uno de nuestros últimos artículos os hablábamos de ella. Hoy retomamos el tema enfocándonos en su poder para atraer al mejor talento y fomentar el compromiso de los empleados.

La equidad salarial es una cuestión de cumplimiento…

Pero antes de adentrarnos en materia, refresquemos en qué punto se encuentra la normativa. Nos referimos a la aprobación de la Directiva 970/2023 de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Entrará en vigor en junio de 2026 e implicará cambios importantes para las empresas. Esta norma obligará a los empleadores a informar a los solicitantes sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos ofrecidos. Tanto en el anuncio de la oferta como en cualquier otro medio. El objetivo, asegurar que la negociación entre candidato y empresa es informada y transparente en lo que se refiere al sueldo.

Asimismo, una vez contratados, los trabajadores podrán pedir a las empresas información. Acerca de los niveles retributivos individual y medios, desglosados por sexo, para todas aquellas categorías que ejecuten el mismo trabajo o una labor del mismo valor. También, sobre los criterios aplicados para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión de la carrera profesional. Estos datos serán solicitados mediante los representantes de los trabajadores.

La Directiva presenta novedades en el ámbito de aplicación. Tiene en cuenta la discriminación interseccional. También los derechos de las personas no binarias y las necesidades de las personas con discapacidad. En lo que se refiere a estas últimas, la información deberá tener un formato accesible.

… pero también puede ser una palanca de atracción de talento

Más allá de lograr la equidad salarial y garantizar el cumplimiento, la transparencia retributiva aporta beneficios importantes a las organizaciones. Uno de ellos, mejorar su capacidad de atracción y retención de talento. Compartir abiertamente la información sobre remuneración con los candidatos supone un punto diferenciador de gran valor.

En concreto, ser transparente está alineado con lo que verdaderamente demandan los solicitantes de empleo – 9 de cada 10 personas creen que el salario debe estar incluido en las ofertas de trabajo (Infojobs) – y, por tanto, ayuda a incrementar el número de personas que aplican a una vacante. Y, al contrario, no incluir el sueldo puede suponer el riesgo de perder a buenos candidatos – el 44% no se postularon a puestos en los que no constaba el rango salarial (Gartner).

En la misma línea, la transparencia salarial permite a las empresas mejorar la Experiencia de Candidato. Por lo tanto, será más probable que más solicitantes se mantengan comprometidos con el proceso de selección.

y una poderosa herramienta para impulsar el compromiso de los empleados

La transparencia salarial también impacta en la capacidad de retención de las empresas. Para empezar, porque fomenta la confianza y la satisfacción. Así lo consideraron el 50% de los participantes en una encuesta elaborada por Infojobs. Al final, eliminando cualquier secretismo, los trabajadores conocen cómo la organización ha determinado su salario. Así, lo perciben más equitativo y es más probable que se sientan satisfechos.

Asimismo, si creen que la forma en la que están siendo compensados es justa, se sentirán más valorados y comprometidos. Esto reducirá las tasas de rotación. Y también permitirá que los profesionales de RRHH se enfoquen en cubrir nuevos puestos de trabajo, no en reemplazar a aquellos trabajadores que abandonan la empresa.

Todos esto es especialmente cierto en los trabajadores más jóvenes. Estos están más predispuestos a dejar su puesto laboral si este incumple sus expectativas. De hecho, el 65% de los centennials contemplan dejar su trabajo en un año, frente al 40% de la fuerza laboral general (Lever). Y ¿qué es lo que desean? Según un informe de SDWorx, el 89% de los millenials y Gen Z valoran la transparencia retributiva.

En resumen

Aunque todavía queda margen para que la Directiva 970/2023 se aplique y falta que los distintos países miembros realicen su transposición, existen otros motivos de peso para que las empresas dejen de aplazar la revisión de sus prácticas salariales. Porque hacerlo implica tiempo, pero también porque dar el paso puede convertirlas en un imán de talento, al satisfacer las expectativas de los candidatos y crear ese ambiente laboral abierto y justo que la fuerza laboral desea.

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