En el actual panorama laboral, las empresas enfrentan un desafío crucial: retener al talento que necesitan. Cada vez son más los trabajadores que pierden el miedo a dejar sus empleos. Incluso sin tener un plan alternativo. En España, por ejemplo, el 39% estarían dispuestos a dar ese paso, 4 puntos porcentuales más que en 2023. Y al 13% no les preocupa dejar su puesto sin encadenarlo con otro, 3 puntos más que el año anterior (Infojobs).
Aunque el salario sigue siendo el principal motivo para quedarse, factores más personales cobran fuerza. Así, la conciliación (32%) o la salud mental (28%) están subiendo posiciones en la escala de prioridades (Infojobs). En este contexto surge el Conscious Quitting, tendencia que destaca cómo los valores se están convirtiendo en un criterio decisivo en la relación empleado-empleador. A continuación, lo exploramos en profundidad.
¿Qué es el Conscious Quitting?
A diferencia del Quiet Quitting, que se refería al rechazo por parte de algunos trabajadores a ir más allá de lo meramente acordado con su empleador, el Conscious Quitting, o Renuncia Consciente, se da cuando las personas abandonan su puesto de trabajo porque los valores sociales y ambientales de la organización no están alineados con los suyos.
Entre los motivos, los expertos mencionan el cambio que sufrieron las prioridades y las expectativas de las personas a raíz de la pandemia por la COVID-19. También fenómenos como la Gran Renuncia, que han dotado de más poder a las plantillas. O que el hecho de renunciar a un trabajo ya no está tan mal visto como antes. Incluso se considera un acto de crecimiento personal.
La Renuncia Consciente en cifras
Aunque no disponemos de datos del mercado español, se han llevado a cabo estudios que dan una idea de su dimensión. Quizás el más conocido es el que Paul Polman, exdirector ejecutivo de Unilever, dirigió en 2023. Entre sus principales conclusiones: 2 de cada 3 trabajadores del Reino Unido y 3 de cada 4 de EE.UU. quieren trabajar para una compañía que tenga un impacto positivo en el mundo.
Y lo más destacable, el 45% de los británicos y el 51% de los estadounidenses considerarían renunciar a su puesto si los valores de su empresa no se alinearan con los suyos. Incluso en tiempos difíciles. Además, en ambos países, el 35% de los encuestados afirman haberlo hecho, un porcentaje que sube hasta el 48% en el Reino Unido y el 44% en EE.UU. entre los empleados de la Generación Z y los Millenials.
En la misma línea, el ‘Workmonitor 2024’ de Randstad indica que, a nivel global, el 21% de los empleados han renunciado a una empresa porque esta no había tomado medidas sobre un tema importante para ellos. En el caso de los más jóvenes, el porcentaje asciende al 32%.
Promover los criterios ESG previene el Conscious Quitting
Volviendo a la investigación de Paul Polman, los resultados también arrojan luz sobre cómo actuar para evitar que los empleados practiquen la renuncia consciente. Adoptar una postura más firme con respecto al medioambiente (63% en Reino Unido y 61% en EE. UU.) y la desigualdad económica (61% en Reino Unido y 65% en EE. UU.) es una de las principales demandas de los trabajadores.
No resulta extraño cuando el mismo informe indica que 2 de cada 3 empleados (69% en Reino Unido y 66% en EE.UU.) sienten ansiedad por el futuro del planeta y de la sociedad. De la misma manera, un estudio reciente de PwC indica que más del 70% de los trabajadores consideran básico que las empresas cumplan con los criterios ESG para cambiar de empleo.
Las organizaciones cada vez tienen más clara la necesidad de comprometerse. Pero lo cierto es que aún queda mucho camino por recorrer, sobre todo a nivel estratégico. A este respecto, el informe de Deloitte ‘2024 Global Human Capital Trends’ señala que solo el 19% de los líderes afirman tener métricas muy fiables para medir el componente social de los ESG. Y apenas el 29% están totalmente de acuerdo en que tienen una comprensión clara de cómo lograr estos objetivos.
También, empoderar a los trabajadores
Asimismo, para evitar el Conscious Quitting es fundamental que las organizaciones empoderen a sus trabajadores. El mencionado informe de Paul Polman muestra que más de la mitad de los empleados del Reino Unido (53%) y los EE.UU. (60%) quieren tener un papel más importante a la hora de ayudar a sus empresas a mejorar. Una vez más, el porcentaje es mayor cuando hablamos de Millenials y Generación Z (64% en Reino Unido y 66% en EE. UU.).
Solicitar feedback a los colaboradores sobre qué temas consideran importantes puede ser muy útil para responder a este deseo. Así, la empresa se asegura de que se sientan implicados en la cultura corporativa. Y, además, obtiene una información de gran valor que podrá utilizar para revisar sus políticas de ESG de una forma más alineada con los valores de su plantilla.
Y apostar por la transparencia
Finalmente, pero igual de importante, es la comunicación. El informe ‘2024 Global Human Capital Trends’ de Deloitte detecta una brecha importante. El 89% de los líderes creen que su organización está promoviendo el factor ‘persona’ de la sostenibilidad en alguna medida. Pero este porcentaje cae hasta el 41% en el caso de los trabajadores.
Muchas veces, la plantilla no conoce las iniciativas ESG que sus organizaciones ponen en marcha. Esto puede llevarlos a pensar equivocadamente que no impulsan ninguna en absoluto. Ser transparente en este sentido es la garantía de que todos los empleados conocen y comprenden el compromiso corporativo. Pero cuidado, siempre y cuando no se caiga en prácticas como el Greenwashing, el Purplewashing o el Wellbeing Washing.
En conclusión
Para las organizaciones, integrar los criterios ESG en sus estrategias corporativas ha dejado de ser opcional. Porque las normativas empujan en esta dirección. Por nombrar solo dos. Muy pronto arrancará el plazo para que las grandes empresas del país presenten sus informes de sostenibilidad conforme la CSRD. Y 2026 es el tope para que los Estados Miembros implementen las disposiciones necesarias para cumplir con la Directiva de Transparencia Salarial.
Pero también porque, como hemos visto, los trabajadores lo demandan. En un mercado laboral de alta competitividad como el actual, comprometerse supone una ventaja competitiva indudable.
