Quiet Quitting: ¿Crisis de compromiso?

Tras la Gran Renuncia, una nueva buzzword llega al mundo laboral, el Quiet Quitting. Un concepto asociado a las generaciones más jóvenes de trabajadores y surgido de TikTok, pero que refleja un viejo conocido de los profesionales de los Recursos Humanos: la falta de compromiso por parte de la plantilla. 

Después de vivir la pandemia, para muchos empleados, el trabajo ha dejado de ser el centro de sus vidas y no están dispuestos a implicarse más de lo estrictamente necesario con su empresa. Al menos no a cualquier precio. Esto choca frontalmente con la mayoría de los puestos, que requieren un esfuerzo extra para alcanzar los resultados deseados. 

Las consecuencias pueden ser muy importantes para las organizaciones. Según Gallup, los empleados no comprometidos o activamente desconectados tienen un coste de 7,8 billones de dólares en concepto de pérdidas de productividad. Sin embargo, lo primero que debería tenerse en cuenta es que; no estamos ante un problema de falta de responsabilidad individual, sino de mala gestión del talento. 

 ¿Qué es el Quiet Quitting?

Traducido por algunos medios como Renuncia Silenciosa, Quiet Quitting se refiere al rechazo por parte de algunos trabajadores a ir más allá de lo acordado con su empleador. Es decir, nada de horas o tareas extra o de responder llamadas o correos electrónicos fuera del horario laboral. Algunos lo ven como un intento de llevar una vida más sana, otros como un problema de falta de iniciativa.

Sea como fuere, el del Quiet Quitting es un problema muy real que preocupa al 51% de los profesionales de los RRHH (SHRM). En esta línea, un estudio de Gallup indica que, en EE.UU., el compromiso de los empleados siguió bajando en el segundo trimestre de 2022, manteniéndose los trabajadores comprometidos en el 32%, pero incrementándose los desconectados activos hasta el 18%. Esto supone una proporción de comprometidos frente a los que no lo están de 1,8 a 1, la más baja en una década.

El mismo estudio indica que este descenso es mucho mayor entre los trabajadores de la Generación Z y los Millenials menores de 35 años, datos consistentes con los de una encuesta de ResumeBuilder: mientras que el 25% de los empleados de todas las edades afirma realizar lo mínimo en el trabajo, este porcentaje sube hasta el 30% en los jóvenes. También con las conclusiones del Foro Económico Mundial, que califica la desilusión juvenil como un peligro inmediato – el 80% de la fuerza laboral joven es vulnerable a la desesperación, la ansiedad y la desilusión. 

Las causas del Quiet Quitting

El mencionado estudio de Gallup señala que las causas de la Renuncia Silenciosa son la falta de claridad en las expectativas, de oportunidades de aprender y crecer, de valoración y de conexión con la misión y el propósito de la organización. A estas, podríamos añadir un incremento en el número de responsabilidades que no va acompañado de una compensación adecuada – datos de Monster indican que el 60% de los empleados renuncian silenciosamente porque su salario no está a la altura de lo que sus empleadores exigen de ellos. 

Al final, todas estas causas son reflejo de una gestión defectuosa y sitúan a los gerentes en particular y a la cultura organizativa en general como los principales responsables. Así, un informe de Zenger/Folkman concluye que los managers menos efectivos tienen de 3 a 4 veces más empleados que renuncian silenciosamente que los líderes más efectivos. En porcentajes, los primeros solo tienen un 20% de trabajadores dispuestos a realizar esfuerzos adicionales, frente al 62% de los segundos. 

En lo que respecta al otro pilar del Quiet Quitting, la cultura organizativa, un estudio de SHRM dice que esta contribuye directamente a que los empleados renuncien silenciosamente, ya sea creando unas relaciones débiles entre gerencia y trabajadores, no facilitando un diálogo abierto entre los equipos o no abordando los retos que conllevan el trabajo remoto y el híbrido. 

Comunicar, comunicar, comunicar

De lo anterior podemos extraer que uno de los elementos más importantes para resolver la Renuncia Silenciosa es la comunicación. Para Gallup, podría ser tan “sencillo” como que el gerente mantuviera una conversación significativa de unos 15-20 minutos con cada uno de sus subordinados una vez a la semana. En estos espacios de diálogo, el personal podría dar su opinión, expresar sus preocupaciones, mostrar sus habilidades, etc. Por supuesto, encuestas y focus groups también son herramientas útiles para este fin. 

Al margen de la técnica que se utilice, lo fundamental es abrir ese espacio de comunicación bidireccional, abierta y constante basada en la honestidad. El objetivo, que los trabajadores se sientan escuchados y valorados y reducir el riesgo de desconexión. En este sentido, mostrarse empático y, sobre todo, practicar una escucha real son clave.

Reconocer y recompensar el esfuerzo de los trabajadores

Para mantener motivada a la plantilla y evitar que disminuya su compromiso es necesario reconocer sus esfuerzos, lo que pasa, no solo por valorar sus aportaciones y logros, sino, también, por ofrecerles una compensación que está alineada con las responsabilidades demandadas. Esto engloba tanto la remuneración como los beneficios y las recompensas. 

Además, tan importante como diseñar planes de compensación competitivos es ayudar a los empleados a comprender todas las opciones de las que disponen, de manera que puedan aprovecharlas al máximo y entender el valor real de la oferta de su empresa. 

Por otra parte, en lo que respecta a los beneficios, la flexibilidad es uno de los que más atractivo está ganando entre los trabajadores. La organización puede combatir la Renuncia Silenciosa permitiendo a sus empleados establecer ciertos límites, como las horas en las que estarán disponibles. De esta manera, la empresa les está empoderando. 

Cuidar del bienestar de la plantilla desactiva la Renuncia Silenciosa

Los Centennials cada vez estarán más presentes en la fuerza laboral. Esta generación, según datos de Deloitte, es mucho más propensa que los Millenials a sentirse estresados o ansiosos y el 82% quiere que su empleador le ofrezca días de salud mental. Para evitar el agotamiento, los líderes deben tener en cuenta este tipo de necesidades y asegurarse de que todos sus empleados conocen de qué recursos disponen. También predicar con el ejemplo hablando abiertamente sobre estos temas. 

Creando una relación basada en el cuidado y el apoyo y demostrando con hechos que se preocupan por sus empleados, los gerentes contribuyen a destruir el germen de la Renuncia Silenciosa. 

Es fundamental crear un sentido de propósito

Para mantener a la plantilla conectada con la organización, es imprescindible que los líderes creen un sentido de propósito que haga sentir a cada trabajador que forma parte de algo especial. Y, por supuesto, una vez definido, es necesario comunicarles cómo su trabajo contribuye a la misión de la organización, qué impacto tiene. 

Además, y muy especialmente en el caso de la Generación Z – menos de 4 de cada 10 empleados remotos o híbridos jóvenes saben claramente lo que se espera de ellos en el trabajo -, los trabajadores quieren saber qué expectativas tiene su empleador sobre ellos y qué pueden esperar ellos de su empleador. Es importante dejar claros ambos extremos desde el primer momento. Un buen proceso de incorporación es clave en este sentido. 

Oportunidades para crecer profesionalmente

Otro de los motivos del Quiet Quitting mencionados en el estudio de Gallup es la falta de oportunidades de aprender y crecer. Invertir en las fortalezas de cada empleado permitiéndoles dedicar más tiempo a aquello que mejor saben hacer y más les motiva es una forma de abordarlo incrementando el compromiso del trabajador con su equipo y con la organización. Así lo prevé Gartner, que indica que, en la próxima década, la pasión será un factor clave para cambiar de lugar de trabajo.

Otra vía igualmente importante es cultivar una cultura de mejora continua que ofrezca a la plantilla varias alternativas de formación. De esta manera, cada persona podrá encontrar la opción que más se ajuste a sus necesidades. 

Redefinir los roles para evitar el burnout

Con el tiempo, es habitual que las responsabilidades de los empleados crezcan. Sin embargo, para evitar que estos se quemen, es necesario que los responsables dediquen tiempo a calibrar si esa expansión se está produciendo de una forma equilibrada. Esto incluiría valorar qué funciones son realmente necesarias y cuáles no, averiguar si alguna podría automatizarse para liberar de carga al personal, etc.

Y, por supuesto, también contribuirá a evitar el burnout de la plantilla asegurarse de que esta dispone de los recursos y el tiempo necesario para realizar sus tareas, identificar bloqueos y fomentar la autonomía de los trabajadores. 

Son muchas las señales que pueden ayudar a los gerentes a identificar posibles casos de Quiet Quitting, entre ellas, la apatía crónica, el rechazo a colaborar con otros miembros del equipo o la no participación en las reuniones. En todos estos casos, puede resultar muy fácil culpar a los trabajadores. Sin embargo, cuando los líderes se enfocan en crear relaciones positivas, son consistentes y proporcionan a sus empleados una visión clara, estos responden y se comprometen. 

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