Igualdad y equidad retributiva, ¿son sinónimos?

Igualdad salarial vs equidad salarial

Desde que se aprobara la Directiva 970/2023, todo lo relacionado con la brecha de género y la transparencia retributiva ha copado titulares. Sin embargo, que se hable mucho de algo no implica que se haga bien. Y, en este caso concreto, hemos detectado cierta confusión entre los términos igualdad y equidad salarial.

Aunque a menudo se utilicen como sinónimos, en realidad no lo son. Hoy queremos dedicar este espacio a arrojar un poco más de luz. Sobre su significado y las implicaciones que tienen a la hora de definir la estructura salarial de una organización.

Es urgente reducir la brecha salarial de género

Según el último informe del Foro Económico Mundial (FEM), el mundo cerró 2023 con una brecha retributiva de género del 68,9%. Esto supone una mejora de solo 4,1 puntos porcentuales con respecto a 2006. Y en España la situación no es mejor. Nuestro país ocupa el puesto 18 del ranking, habiendo descendido 1 posición frente a 2022.

Es fundamental que aceleremos el ritmo al que estamos cerrando la brecha. De esta necesidad surgen normativas como la conocida Directiva 970/2023. Su objetivo: reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Un derecho que, en España, tiene un largo recorrido legislativo. Sin embargo, para lograr una justicia retributiva real, deberíamos ir más allá de la igualdad y buscar la equidad retributiva.

¿Cuál es la diferencia entre igualdad y equidad salarial?

Tal como indica el Foro Económico Mundial, igualdad implica proporcionar los mismos recursos y oportunidades a todas las personas. Equidad, por otro lado, significa brindar a cada individuo o grupo los recursos y las oportunidades que se ajustan a sus necesidades y circunstancias para acabar logrando un resultado igualitario.

Trasladando esta idea a la retribución, diríamos que la igualdad salarial busca que todos los empleados, independientemente de su género, raza, edad, etc., reciban igual sueldo por el mismo trabajo o, como indica la normativa, “por un trabajo de igual valor”. La equidad salarial, además, tendría en cuenta factores personales como el desempeño, la educación, la experiencia o la ubicación. Volviendo al WEF, esta organización afirma que: “la igualdad establece las reglas básicas para crear oportunidades justas, pero necesita de la equidad para garantizar que todos puedan competir en ese terreno”.

La equidad salarial está alineada con la Directiva de transparencia retributiva

Por paradójico que parezca, ceñirse a aplicar la igualdad retributiva, como explicábamos en un artículo anterior sobre los incrementos salariales, puede fomentar la inequidad. Esto es así porque deja de lado la contribución individual y la posición en banda de cada trabajador, lo que puede llevar a su desmotivación.

De hecho, lo que requiere la Directiva 970/2023 es que las empresas dispongan de estructuras retributivas – salarios fijos y variables, complementos, beneficios, etc. – que garanticen la inexistencia de diferencias salariales por razón de género que no se justifiquen por criterios objetivos, neutros y libres de sesgos. Es decir, la empresa no debe asegurar que todos los empleados cobren el mismo salario. Ha de garantizar que han sido objetivos al fijar la compensación. No estamos hablando de igualdad, sino de equidad.

Y no son pocas las grandes compañías que ya están trabajando en esta dirección. Repsol vincula la progresión de la retribución al rendimiento de cada empleado, sus competencias o la experiencia en el puesto. Y Accenture, a la hora de revisar los sueldos, contempla las capacidades individuales, el posicionamiento frente al mercado o el impacto del trabajador frente a las prioridades establecidas. Además, siguiendo los principios de la transparencia retributiva, sus plantillas están informadas de todos estos criterios.

En resumen

Saber distinguir entre igualdad y equidad retributiva es crucial para abordar la brecha salarial de género de manera efectiva. Asegurar un salario justo pasa por ir más allá de garantizar el mismo sueldo para todos los trabajadores. Las empresas deberían considerar factores como el desempeño, el desarrollo de habilidades o la experiencia en el puesto. Siempre desde un punto de vista objetivo. De esta manera, estarán recompensando a aquellos que aporten más a la organización independientemente de sus características personales. La propia normativa refleja este enfoque exigiendo estructuras retributivas neutras y libres de sesgos.

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