Productividad: la fórmula es el Análisis ONA

La economía española tiene un importante problema de productividad. Esta variable, en España, ha bajado el triple que en el conjunto de la eurozona (Eurostat). Uno de los motivos puede ser el rendimiento de los trabajadores. En este punto, es importante entender que la gestión del talento humano tiene un impacto directo en la cuenta de resultados.

Solo el 10% de los empleados españoles dicen sentirse comprometidos con su trabajo (Gallup). Esta cifra, entre otros factores, podría explicar su bajo rendimiento. Además de cuidar del bienestar de las personas, reconocer su trabajo, asegurar la equidad salarial, etc., abordar esta situación pasa por evaluar correctamente el desempeño de cada uno de los trabajadores. Aquí entra en juego el análisis ONA.

Más allá del organigrama de una empresa

El Análisis de Redes Organizacionales (ONA) es una metodología que permite visualizar el flujo de comunicación dentro de una organización. Esto lo hace a partir de datos activos y pasivos. Los primeros proceden de encuestas y los segundos de herramientas colaborativas como Teams, Google Calendar, etc. Por tanto, resulta útil tanto para equipos que trabajan presencialmente, como de forma remota o híbrida.

El análisis ONA incluye tres tipos de nodos:

  • El primero son los conectores centrales, aquellos trabajadores a quién todo el mundo conoce. Tienen mucha capacidad de influencia y comparten mucha información.
  • Después tenemos a los intermediarios, conectores centrales que actúan de puente entre departamentos.
  • Y, finalmente, los aislados, que pueden suponer un riesgo para la organización.

Entre todos ellos, encontramos vínculos. Es decir, sus relaciones formales e informales.

Los ONA ayudan en las evaluaciones de desempeño

Las evaluaciones de desempeño tradicionales cada vez son puestas en duda por más profesionales de RRHH – solo 1 de cada 100 confía plenamente en su actual proceso de revisión para identificar empleados de alto rendimiento y solo 1 de cada 50, para encontrar a trabajadores problemáticos (SHRM). Al estar basadas, sobre todo, en las opiniones de los gerentes, se les achaca falta de validez y de objetividad.

Frente a esto, los análisis ONA se basan en un pool de datos más grande. Tienen en cuenta toda la red y proporcionan un mapa detallado y realista de las interacciones entre los empleados y de cómo influyen en su rendimiento. En ese sentido, ONA puede ser una herramienta útil para identificar el potencial en una organización. Analiza las conexiones informales entre los empleados, lo que permite a los líderes identificar los individuos clave que pueden actuar como «conectores» y «catalizadores» para impulsar el cambio y la innovación en la organización.

Esta mayor comprensión – ¿está un trabajador aislado? ¿está trabajando en equipo? ¿en qué podría desarrollarse? ¿qué más podría aportar a la organización? – ayuda a impulsar su desempeño y su carrera profesional. Por ende, la productividad de la empresa.

Además, maximizan la eficacia…

Los análisis ONA también tienen otros beneficios que también impactan en la productividad empresarial. Por ejemplo, ayudan a diseñar estrategias que favorezcan el intercambio orgánico de información dentro de la organización. Esto es así porque identifican qué conexiones son críticas y qué barreras existen.

En la misma línea de mejora de la eficacia, esta metodología puede ayudar a identificar las lagunas en la comunicación y colaboración, sacando a la luz si existen silos en la organización, lo que permite a los líderes abordar estos problemas y mejorar el rendimiento organizacional. Además, ONA puede ser útil para identificar a los empleados que están en posiciones críticas en la organización, lo que permite a los líderes desarrollar estrategias para retener a estos empleados y asegurar que la organización no se vea afectada por su partida. También ayuda a los responsables de equipo a asignar las responsabilidades y las tareas de una forma más eficaz, teniendo en cuenta cómo trabajan sus empleados.

Claves para implementar un análisis ONA

Poner en marcha un análisis ONA puede suponer cierto esfuerzo para las empresas. Por eso, es recomendable empezar con un programa piloto limitado a una determinada área o departamento. A partir de aquí, la compañía podrá ir escalando esta metodología al resto de la organización.

Asimismo, para garantizar que los profesionales de RRHH saben cómo emplear los análisis ONA y que sus resultados se integren en todos los ámbitos de la función, es importante formarles de forma continua en esta metodología.

También es necesario contar con un sistema único que recopile y analice los datos para mantener la consistencia a nivel de organización. En el mercado ya hay disponibles diferentes softwares que ejercen esta función y facilitan los análisis ONA.

En resumen

Los análisis ONA son una palanca para la productividad empresarial. La visualización de la organización como un todo es fundamental para tomar decisiones de valor con los empleados. Se utilizan estos análisis cada vez más para optimizar, entre otras, las revisiones de desempeño. También están ayudando a muchas compañías a aprovechar al máximo su fuerza laboral y a gestionar el negocio de una forma más efectiva.

Eso sí, para conseguir estos resultados, además de las recomendaciones mencionadas, es muy importante lograr el compromiso de todos los stakeholders. Ya desde las etapas más iniciales de este proceso.

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