El 7 de junio de 2026 es la fecha tope para que los Estados miembros pongan en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir con la Directiva 2023/970. Puede parecer una fecha muy lejana. Pero estar en condiciones de responder a todos sus requisitos abre importantes retos para los departamentos de gestión del talento.
A continuación, los desglosaremos. Sin embargo, lo que queremos que quede claro en las siguientes líneas es la oportunidad que supone la Ley de la Transparencia Salarial para que los líderes de RRHH consoliden su rol como aliados estratégicos de la dirección.
Mucho que hacer en muy poco tiempo
Según la Directiva, en un plazo de dos años, los empleadores deberán tomar medidas en dos áreas. La primera es la transparencia y hace referencia a los anuncios y las comunicaciones previas a la contratación. También a la obligatoriedad de poner a disposición de los trabajadores los niveles retributivos, la progresión y los criterios utilizados para determinar las retribuciones.
La segunda área es la equidad. Las empresas deberán disponer de estructuras retributivas que garanticen que no existen diferencias por razón de sexo. A no ser que estén justificadas por criterios objetivos. Y, si se superara el 5% de brecha salarial, trabajar con los representantes de los trabajadores para realizar una evaluación salarial conjunta y desarrollar un plan de acción.
Si a los requerimientos citados, que por sí solos ya son un importante volumen de trabajo, añadimos otras variables como un alto absentismo, coste de la masa salarial disparado, dificultades en la captación y retención en determinadas posiciones, etc., vemos que el papel de las áreas de gestión de personas va a ser crucial para la gobernanza de las compañías en los próximos años.
Todo eso en un contexto en el que observamos el sorprendente dato de que muchas empresas todavía no han empezado a avanzar en esta dirección. Así lo refleja un informe de WTW, que indica que el 40% no cuentan con sistemas de valoración de puestos. Asimismo, solo el 40% comunican el rango salarial. Y apenas el 11%, el salario medio por categoría o similar.
RRHH, una función en plena transformación
En los últimos años, y muchas veces empujado por la digitalización, el departamento de RRHH ha ido ampliando sus funciones. De las meramente operativas a otras más estratégicas. El objetivo, ayudar a sus empresas a ganar la guerra por el talento. Y esto solo ha sido el principio. Un informe de Accenture indica que el 89% de los CEO consideran que sus CHRO pueden tener un papel central a la hora de asegurar el crecimiento empresarial a largo plazo.
Ahora bien, el mismo informe señala que solo el 45% de los CEO están creado las condiciones para permitírselo. Y, de hecho, solo el 29% de los directores de RRHH están desempeñando este papel. La Ley de la Transparencia Salarial puede ser la palanca que faltaba para consolidar esta tendencia.
El futuro de los profesionales del talento
A un nivel técnico, el cumplimiento de la norma requerirá una profesionalización de todas las áreas de la función. Por supuesto, de la gestión de la política retributiva en toda su amplitud, pero el impacto de la ley será mucho mayor, afectando a todos sus procesos: valoraciones, responsabilidades, formación, evaluación, comunicación, etc. Serán necesarios análisis, auditorias, conclusiones y planes de acción objetivos y profesionales, lo que pondrá en valor el expertise de los equipos de gestión de las personas.
En la misma línea, diseñando una política retributiva global justa y equitativa que, además, esté alineada con los objetivos de negocio, el departamento de RRHH estará contribuyendo al crecimiento sostenible de su organización.
Y no menos importante, la Directiva 2023/970 puede suponer un cambio cultural en las empresas. No se limita a combatir la brecha de género, sino que apunta hacia la transparencia salarial. Y, con ella, al paso de un modelo basado en el control a otro fundamentado en la confianza. En este sentido, sería conveniente llevar a cabo un proceso de gestión del cambio y el departamento de RRHH podría ser el encargado de liderarlo.
En conclusión
En los últimos años las empresas y la sociedad ha avanzado de manera importante hacía la igualdad en general y la retributiva en especial. La incorporación de los Registros y Auditorias retributivas de género han sido una herramienta importante pero no suficiente, sobre todo para algunas organizaciones que no lo han aprovechado.
En estos momentos las compañías deberán, y en un corto plazo de tiempo, equilibrar su equidad interna para cumplir con la brecha del 5%, sin olvidar su competitividad externa. Si además, tenemos en cuenta que estamos en un momento de alta inflación, estamos delante de una cuadratura del círculo. La única posibilidad es acometer este reto, es decir, iniciar el proceso lo antes posible.
Sí, la transparencia retributiva implica grandes desafíos, pero es uno más dentro del día a día de los profesionales de gestión de las personas y las organizaciones. La única manera de afrontarlo es visualizándolo como una oportunidad única. Así los profesionales de RRHH están en disposición de hacer una aportación estratégica a su organización y consolidar su posición como facilitadores del éxito empresarial. Y las empresas por su parte, podrán contar con un modelo mucho más profesionalizado y alienado con su estrategia.
Visto lo visto, podríamos decir que los beneficios compensan sobradamente el esfuerzo.
