Al ritmo al que ha descendido la brecha salarial de género entre 1999 y 2022 necesitaremos 25 años para eliminarla (Gestha). Datos como este explican por qué las administraciones han decido tomar más medidas y recrudecer las normativas dirigidas a garantizar la igualdad y la transparencia salarial.
Aunque los Estados miembros aún tienen dos años para transponer la Directiva 2023/970, seguir aplazando su abordaje es una mala estrategia. Y es que aprovechar este plazo para reducir la brecha salarial por debajo del 5%, para las empresas, puede suponer mantener su independencia a la hora de diseñar su política retributiva. Os explicamos la razón.
¿Qué es la Evaluación Retributiva Conjunta?
En su Capítulo II, Art. 10, la Directiva 2023/970 insta a todas las empresas a colaborar con los representantes de los trabajadores para realizar una Evaluación Retributiva Conjunta (ERC) y establecer un plan de acción cuando la brecha salarial sea de, al menos, el 5% en cualquier categoría.
Eso sí, siempre que la organización no haya justificado la diferencia en base a criterios objetivos y neutros con respecto al género. O no la haya subsanado en los 6 meses siguientes a la fecha de presentación del informe. Además, el resultado deberá ponerse a disposición de los empleados. También de sus representantes, del organismo de control creado a tal efecto y de la inspección de trabajo.
La finalidad es detectar, subsanar y evitar diferencias de retribución entre los trabajadores no justificadas en base a criterios objetivos. Pero esperar hasta entonces para actuar implicará incluir a los RLT en el diseño de las políticas retributivas. Ni siquiera el nuevo Estatuto de los Trabajadores explicita que sea necesario informarles acerca de los salarios desglosados de las personas. La clave para seguir siendo independientes en esta área es reducir ya la brecha salarial por debajo del 5%.
10 claves para reducir la brecha salarial
La Directiva 2023/970 supone un verdadero cambio cultural en las empresas. Para muchas, reducir la brecha retributiva y garantizar la transparencia salarial puede resultar abrumador. Desde Ceinsa queremos dar un mensaje positivo: aún queda tiempo para poder hacer las cosas bien. En este sentido, lanzamos diez recomendaciones para los profesionales de RRHH:
- Conseguir el compromiso del liderazgo. El rol de la alta dirección es clave para que toda la organización se involucre.
- Evaluar la política retributiva. De esta manera podrán conocer hasta qué punto está alineada con los requisitos de la Directiva. Y establecer el punto de partida para su plan de acción hacia la transparencia.
- Revisar el sistema de valoración de puestos de trabajo. También el modelo de clasificación. Deben valorar su consistencia y objetividad, identificar si existen sesgos y ver si cumple con la Directiva.
- Analizar la equidad interna. Definir las bandas salariales e identificar si hay desfases positivos y negativos en lo que se refiere a la equidad salarial.
- Revisar las horquillas salariales. Es importante comprender las tendencias retributivas del mercado en el sector y la zona de influencia. De esta manera podrán diseñar una compensación competitiva.
- Ir más allá del salario base. Analizar también los complementos, la retribución variable y en especie para conocer su consistencia y equidad en todos los puestos y personas.
- Comprobar la objetividad de los criterios de desempeño y de la política de incrementos salariales. Estos también deben ser justos, medibles y transparentes.
- Diseñar un plan de acción. El objetivo es reducir la brecha de género y justificar las brechas objetivas. El documento debe incluir medidas correctivas y una calendarización de estas.
- Formar a los managers. Deben entender la importancia de la transparencia salarial y saber cómo comunicarla y aplicarla en sus equipos.
- Diseñar un plan de comunicación. Es importante responder a las posibles preguntas que surjan y, para ello, pueden crear sesiones informativas, materiales de capacitación y canales de comunicación abiertos.
En conclusión
Bien sabemos que la información es poder. Haber conocido con cierto margen el contenido de la Ley de Transparencia Salarial proporciona a las empresas una oportunidad de oro para ponerse al día antes de que esta se aplique. Siguiendo las recomendaciones que os proponemos avanzaréis con buen paso hacia la equidad salarial y requisitos como el que nos ocupa hoy, dejarán de ser una preocupación.
