Por qué revisar la valoración de puestos de trabajo

Al informar sobre la Directiva 970/2023 de igualdad retributiva se ha hecho un gran hincapié en la obligatoriedad de informar a los solicitantes de empleo acerca del salario inicial o la banda retributiva de los puestos ofrecidos. Sin embargo, esta es una norma de gran calado que tiene muchas otras implicaciones a nivel de gestión del talento.

Con el ánimo de seguir acompañándoos en vuestro camino a la equidad salarial, hoy nos centraremos en otro de sus requerimientos. Para cumplir con la nueva norma es imprescindible disponer de una metodología de valoración de puestos objetiva y sólida.

¿Qué es la evaluación de puestos de trabajo?

La valoración de puestos de trabajo se utiliza para medir la contribución de cada posición a la organización. Así, utilizando esta herramienta, los profesionales de RRHH pueden estimar de forma objetiva la aportación de valor de cada puesto de trabajo. El resultado será una puntuación numérica que facilitará la comparación de las distintas posiciones y su agrupación en trabajos de igual de valor.

Esta práctica tiene una gran repercusión en la estrategia de talento de las compañías. Para empezar, es clave para diseñar la política de compensación fija. De hecho, es uno de sus tres elementos básicos. Los otros dos son el análisis y descripción de los puestos (que es la base de la valoración de puestos) y la estructura salarial (que es la asignación de un valor económico a cada punto, en función de las prácticas salariales en el mercado de referencia de la empresa).

La valoración de puestos ayuda a identificar cuáles son los puestos que contribuyen más significativamente a los objetivos estratégicos de la organización y, por lo tanto, deben ser recompensados en consecuencia. Como base de una política retributiva equitativa, también ayuda a identificar oportunidades de desarrollo y promoción basadas en la estructura organizacional y los niveles de remuneración. Además, al comprender el valor relativo de cada puesto, las organizaciones pueden evaluar la eficiencia de su estructura y hacer ajustes según sea necesario.

Y por supuesto, proporciona una base sólida para la comunicación transparente sobre la política de remuneración de la organización. Gracias a conocer los criterios de valoración de los puestos así como los resultados de la misma, todos los integrantes de la organización pueden comprender mejor cómo se toman las decisiones salariales.

¿Quiénes están obligados a valorar sus puestos?

Desde el RD 902/2020 todas las compañías con 50 o más empleados están obligadas a realizar la valoración de puestos. La norma, también indica cómo debe llevarse a cabo. Mediante sistemas analíticos que cumplan con los requisitos establecidos (artículo 8.2), y aplicando criterios de adecuación, totalidad y objetividad (artículo 4.4).

En el mismo artículo se explicita lo que significa cada uno de esos criterios: «La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género».

¿Qué dice la ley de transparencia salarial?

La nueva Directiva 970/2023 viene a reforzar esta idea. La Directiva afecta a todos los empleadores, públicos y privados, en aspectos como la transparencia previa al empleo o la puesta a disposición de los niveles retributivos.

Y en el artículo 4, insta a las empresas a tener una herramienta de valoración de puestos de trabajo que garantice la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esto implica eliminar totalmente el género de la ecuación. También las obliga a evaluar el valor del trabajo a partir de criterios acordados con los representantes de los trabajadores. Como mínimo, competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Y añade: “No subestimarán las aptitudes interpersonales pertinentes”.

10 cuestiones clave en la valoración de puestos

Aunque queda algún tiempo para que la directiva europea entre en vigor, desde Ceinsa recomendamos ponerse manos a la obra y llevar a cabo una revisión de vuestra metodología de valoración. Fruto de nuestra experiencia de 30 años, a continuación, indicamos algunas cuestiones relevantes, que no están claras en algunas de las metodologías que se están promoviendo.

Te invitamos a responder a estas preguntas y si contestas NO a un 30% de ellas o más, te recomendamos una revisión de la metodología.

Vamos allá:

  1. ¿Vuestro proceso de valoración se inició con un análisis y descripción de los puestos?
  2. ¿Cómo puedes asegurar que tu metodología es precisa y exhaustiva para tu sector de actividad y el nivel de todos tus puestos?
  3. ¿Estás utilizando una metodología de puntos por factor?
  4. ¿Los factores y subfactores que utilizáis tienen una descripción clara y precisa que evita subjetividades a la hora de valorar?
  5. ¿Cada subfactor dispone de un número suficiente de grados (más de 10) para evitar que puestos sustancialmente diferentes se encuentren dentro de la misma categoría de valor?
  6. ¿Las ponderaciones de los subfactores tienen un origen razonablemente claro y explicitado en vuestra metodología?
  7. ¿Conocéis el tipo de progresión que se aplica a los grados de cada subfactor?
  8. ¿Sabéis si el tipo de progresión se ha ajustado con algún criterio que asegure su fiabilidad?
  9. ¿Disponéis de un software que os ayude a hacer los cálculos, visualizar los resultados y verificar su coherencia?
  10. ¿Actualizáis la valoración de puestos periódicamente revisando para ello las descripciones?

Revisar los puntos anteriores permitirá valorar la consistencia, identificar sesgos potenciales y analizar si vuestra metodología se ajusta realmente a los requisitos establecidos por la nueva Ley de Transparencia Salarial y las normativas vigentes anteriores.

En caso de que todavía no contéis con este instrumento o necesitéis realizar una nueva evaluación, estáis a tiempo de implantar una metodología de puntos por factor, con factores y subfactores suficientemente pertinentes o adecuados, relevantes, objetivables y comunes o universales para realizar las valoraciones de puestos de trabajo cualesquiera que sean sus contenidos o circunstancias en las que se desempeñen.

Objetividad y transparencia en el proceso

La transparencia en el proceso de valoración de puestos se erige como un pilar fundamental del mismo. No solo implica que el método y los criterios sean comprensibles para todos las personas de la organización, sino también que su aplicación se explique de manera clara y exhaustiva. Esta transparencia garantiza equidad y confianza en el sistema, permitiendo a las personas entender cómo se valora su contribución (la de su puesto) y cómo se toman decisiones en cuanto a la compensación y el desarrollo profesional.

En este contexto, el papel del comité de valoración adquiere una relevancia crucial. Este comité, compuesto, generalmente, por representantes de distintas áreas de la compañía y conocedores profundos de todos los puestos de la organización, desempeña un papel clave en la calibración de los criterios de valoración.

Su labor además de asegurar la objetividad del proceso, ayuda a mantener la coherencia y la imparcialidad en la evaluación de los distintos roles dentro de la empresa. Al separar la valoración de los puestos de la evaluación del rendimiento individual, el comité protege la equidad y la integridad del sistema, evitando que factores externos influyan en la asignación de valor a los roles.

Es esencial entender que la valoración de puestos es un proceso dinámico que debe adaptarse a los cambios internos y externos que experimenta una organización. Los roles evolucionan con el tiempo, ya sea debido a cambios en las responsabilidades, en las funciones o en los requisitos de formación y experiencia. Por lo tanto, es imperativo revisar periódicamente el proceso de valoración para asegurar que sigue siendo relevante y preciso en la medida en que la organización y su entorno evolucionan.

En conclusión

La implementación de la Directiva 970/2023 marca un hito importante en la búsqueda de la equidad retributiva. Además de la divulgación de los salarios, esta normativa impulsa la necesidad de que las empresas revisen sus sistemas de valoración de puestos. Su objetivo, garantizar que el género no juega ningún papel en ellos.

Como siempre decimos, la equidad retributiva va más allá de un cumplimiento legal y debe garantizar que no hay ningún sesgo discriminatorio ni por género ni edad ni raza ni ningún otro rasgo personal. La transparencia retributiva ya ha demostrado ser una poderosa herramienta para la gestión del talento. Todo tipo de talento.

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