Transparencia salarial, más allá del sueldo base

Al hablar de la brecha salarial de género, muchas veces, se tiende a responsabilizar exclusivamente al salario base. Sin embargo, este no es el único componente de la estructura retributiva que puede derivar en desigualdades. De hecho, según los últimos datos actualizados del INE, la diferencia es mayor en los complementos (25,85% vs 16,15%).

De esta manera, para evaluar si una empresa está compensando a sus empleados de forma equitativa y neutra con respecto al género, es imprescindible que nuestro análisis incluya toda su estructura retributiva. Incluidas las bonificaciones, beneficios, incentivos, comisiones, etc.

La relación de la estructura retributiva con la brecha salarial de género

Ahondando un poco más, los expertos señalan que las mujeres tienen más difícil acceder a los complementos. En este sentido, un artículo reciente del Instituto de las Mujeres indica que estos: “originan la parte más importante de la brecha retributiva debido a que, habitualmente, son definidos conforme a requisitos tradicionalmente valorados como masculinos (peligrosidad, nocturnidad, responsabilidad, productividad, disponibilidad, etc.) perjudicando a las mujeres.”

En esta misma línea, el Observatorio Igualdad y Empleo añade: “las categorías o puestos tradicionalmente feminizados se encuentren en posiciones inferiores a los masculinizados, y acumulan un menor volumen de complementos salariales y de inferior retribución.” A este respecto, los datos de INE indican que, mientras que el sueldo total de los hombres se compone de un 33% de complementos salariales, en el caso de las mujeres este porcentaje baja al 30%.

Por supuesto, estos datos solo se refieren a uno de los componentes. Sin embargo, nos dan una idea clara de por qué es importante analizar si los estereotipos de género han jugado algún papel en el diseño de la estructura retributiva de nuestra organización.

¿Qué dice la Ley de transparencia salarial?

La propia Directiva 970/2023 empuja a las empresas a revisar sus estructuras retributivas completas. En concreto, obliga a todos los empleadores de los sectores público y privado a disponer de estructuras retributivas que garanticen la inexistencia de diferencias por razón de género que no estén justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto a este y libres de sesgos.

Y añade: “el principio de igualdad de retribución debe respetarse en lo que se refiere al salario o sueldo o a cualesquiera otras gratificaciones, en efectivo o en especie, que los trabajadores reciban directa o indirectamente de su empleador en razón de su empleo.” Es decir, salarios variables, complementos de puesto de trabajo, personales, beneficios en especie, etc. que puedan integrarse en sentido amplio en la definición del art. 3.1 a) de la Directiva.

Este requisito ya es conocido por los profesionales de la gestión de personas. El RD 902/2020 indicaba que el registro retributivo debe incluir los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla. Desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo fijado por el Estatuto de los trabajadores.

En conclusión

Recogiendo lo visto hasta el momento, desde Ceinsa os recomendamos llegar al fondo en el análisis de la estructura retributiva. Y poder analizar todos los componentes de la estructura retributiva para observar si el histórico de decisiones están generando discriminaciones en conceptos específicos. Nuestra experiencia dice que en muchos casos, se retribuyen aspectos como el esfuerzo, la nocturnidad o la disponibilidad horaria que se han venido aplicando más frecuentemente a los hombres. Sin embargo, otros aspectos que han aplicado más a mujeres como la precisión, la atención al detalle o la resistencia no afectan a la remuneración.

A menudo el sesgo de género en los sistemas retributivos es inconsciente. La transparencia retributiva que fomentan las nuevas legislaciones puede contribuir a concienciar los empleadores y ayudarles a detectar diferencias retributivas por razón de género que son discriminatorios y que con frecuencia no son deliberadas.

El objetivo de todo esto: evaluar la consistencia de la política retributiva y la equidad en todos los puestos y personas de la empresa. Nos gusta insistir en ese TODOS.

Así, además de que vuestra organización cumplirá con la Ley de Transparencia Salarial cuando esta entre en vigor, mejorará su posicionamiento en el mercado laboral con una política retributiva atractiva para los empleados y los candidatos.

Todo tipo de talento.

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